Тест Методы селекции растений по биологии онлайн
Сложность: знаток.Последний раз тест пройден более 24 часов назад.
Перед прохождением теста рекомендуем прочитать:Материал подготовлен совместно с учителем высшей категории
Опыт работы учителем биологии — более 19 лет.
Вопрос 1 из 10
Для чего нужны методы селекции растений?
- Правильный ответ
- Неправильный ответ
- Пояснение: Методы селекции необходимы для выведения новых культурных сортов растений, а также для улучшения характеристик старых сортов.
- Вы и еще 86% ответили правильно
- 86% ответили правильно на этот вопрос
В вопросе ошибка?
Следующий вопросПодсказка 50/50ОтветитьВопрос 2 из 10
Какие цели не преследует селекция растений?
- Правильный ответ
- Неправильный ответ
- Пояснение: Селекция растений не предусматривает распространение культурных растений в условиях дикой природы, поскольку сортовые растения нуждаются в тщательном уходе со стороны человека.
- Вы и еще 65% ответили правильно
- 65% ответили правильно на этот вопрос
В вопросе ошибка?
Подсказка 50/50ОтветитьВопрос 3 из 10
Какие растения, употребляемые в пищу, являются продуктом селекции?
- Правильный ответ
- Неправильный ответ
- Пояснение: Все перечисленные растения – кукуруза, томат, пшеницы – являются продуктом селекции человека. На протяжении многих лет люди улучшали качества этих растений, чтобы добиться высоких показателей вкуса и урожайности.
- Вы и еще 82% ответили правильно
- 82% ответили правильно на этот вопрос
В вопросе ошибка?
Подсказка 50/50ОтветитьВопрос 4 из 10
Как называется процесс получения потомства от скрещивания разных генетических форм?
- Правильный ответ
- Неправильный ответ
- Пояснение: Гибридизация — процесс образования или получения гибридов, в основе которого лежит объединение генетического материала разных клеток или организмов.
- Вы и еще 80% ответили правильно
- 80% ответили правильно на этот вопрос
В вопросе ошибка?
Подсказка 50/50ОтветитьВопрос 5 из 10
Что такое аутбридинг?
- Правильный ответ
- Неправильный ответ
- Пояснение: Аутбридинг – скрещивание или система скрещиваний неродственных форм одного вида. В результате образуются межвидовые гибриды, с ценными для человека качествами.
- Вы и еще 67% ответили правильно
- 67% ответили правильно на этот вопрос
В вопросе ошибка?
Подсказка 50/50ОтветитьВопрос 6 из 10
В чем заключается смысл индивидуального отбора?
- Правильный ответ
- Неправильный ответ
- Пояснение: Индивидуальный отбор – выделение отдельных особей с интересующими человека признаками и получение от них потомства. Индивидуальный отбор более эффективен при отборе особей по качественным, сложно наследуемым признакам.
- Вы и еще 78% ответили правильно
- 78% ответили правильно на этот вопрос
В вопросе ошибка?
Подсказка 50/50ОтветитьВопрос 7 из 10
При каком методе наступает инбредная депрессия?
- Правильный ответ
- Неправильный ответ
- Пояснение: Инбредная депрессия — снижение жизнеспособности особей, возникающее в результате инбридинга (внутривидовой или близкородственной гибридизации).
- Вы и еще 52% ответили правильно
- 52% ответили правильно на этот вопрос
В вопросе ошибка?
Подсказка 50/50ОтветитьВопрос 8 из 10
При каком методе наблюдается эффект гетерозиса?
- Правильный ответ
- Неправильный ответ
- Пояснение: Гетерозис — ускорение роста и увеличение размеров, повышение жизнестойкости и плодовитости гибридов первого поколения. Возникает при аутбридинге.
- Вы ответили лучше 64% участников
- 36% ответили правильно на этот вопрос
В вопросе ошибка?
Подсказка 50/50ОтветитьВопрос 9 из 10
Что такое тритикале?
- Правильный ответ
- Неправильный ответ
- Пояснение: Тритикале — гибрид, в котором удалось соединить лучшие наследственные качества пшеницы и ржи.
- Вы и еще 63% ответили правильно
- 63% ответили правильно на этот вопрос
В вопросе ошибка?
Подсказка 50/50ОтветитьВопрос 10 из 10
Какое растение «прославилось», как неудачный опыт селекции?
- Правильный ответ
- Неправильный ответ
- Пояснение: Неудачный опыт селекции – борщевик Сосновского. Растение культивировалось в качестве корма для скота. Однако впоследствии выяснилось, что новый борщевик легко проникает в экосистемы, вытесняя естественные растения, а также содержит вещества, повышающие чувствительность к ультрафиолету. Попав на кожу, сок борщевика вызывает ожог на солнце.
- Вы и еще 69% ответили правильно
- 69% ответили правильно на этот вопрос
В вопросе ошибка?
Подсказка 50/50Ответить
Доска почёта
Чтобы попасть сюда — пройдите тест.
ТОП-3 тестакоторые проходят вместе с этимРейтинг теста
Средняя оценка: 3.9. Всего получено оценок: 1295.
А какую оценку получите вы? Чтобы узнать — пройдите тест.
Контрольный тест по теме: «Основы селекции»
КТ по теме:
«Основы селекции»
Инструкция.
За верное выполнение каждого из заданий 1-8 выставляется 1 балл. Выбор одного верного ответа.
1. Генетически близкие виды и роды имеют сходные мутации. Это положение иллюстрирует:
а) закон гомологических рядов наследственной изменчивости
б) закон расщепления Г. Менделя
в) биогенетический закон Э. Геккеля и Ф. Мюллера
г) закон сцепленного наследования Т. Моргана
2. Наука, занимающаяся созданием новых и улучшением существующих сортов растений, пород животных:
а) селекция
б) агрономия
в) биотехнология
г) бионика
3. В основе методов селекции животных, растений и микроорганизмов лежит(ат):
а) изменение условий окружающей среды
б) наследственная изменчивость и искусственный отбор
в) наследственная изменчивость и естественный отбор
г) ненаследственная изменчивость и искусственный отбор
4. Центр происхождения картофеля:
а) Эфиопский (Абиссинский)
б) Средиземноморский
в) Южноазиатский тропический
г) Андийский (Южноамериканский)
5. Полиплоидия — это :
а) кратное увеличение числа хромосом
б) изменение последовательности нуклеотидов
в) перестройка хромосом
г) изменение последовательности генов в хромосомах
6. Биотехнология для развития сельского хозяйства обеспечивает получение: а) кормового белка
б) межвидовых гибридов
в) антибиотиков, витаминов и гормонов
г) новых сортов растений и пород животных
7. Отрасль хозяйства, которая производит различные вещества, используя микроорганизмы, клетки и ткани:
а) эмбриология
б) физиология
в) микробиология
г) биотехнология
8. В селекции при скрещивании чистых линий между собой наблюдается ЯВЛЕНИЯ: а) полиплоидии
б) гетерозиса
в) межвидового скрещивания
г) инбридинга
Инструкция.
За верное выполнение каждого из заданий выставляется 2 балла.
Умение проводить множественный выбор.
Выберите три верных ответа из шести и запишите цифры, под которыми ониуказаны.
9. Основные методы селекции:
1. подбор обоих родителей с хозяйственно ценными признаками
3. вегетативное размножение ценных пород животных и сортов растений
4. партеногенез ценных штаммов микроорганизмов
5. гибридизация
6. искусственный отбор среди потомства
Ответ:
Умение устанавливать соответствие.
10. Установите соответствие между методами селекции животных и их характеристиками
Характеристика метода Методы селекции
А) А) скрещивание неродственных особей одного вида 1. аутбридинг
Б) Б) отсутствие общих предков в ближайших 4-6 поколениях 2. инбридинг
В) В) скрещивание особей, имеющих общих близких предков
Г) вГ) ведёт к увеличению числа гомозиготных организмов
Д) используется для повышения или сохранения гетерозиготности особей Ответ:
А Б В Г Д
Итого: максимальное количество баллов — 12.
Тест по биологии «Селекция. Биотехнология»
Какая отрасль биотехнологии занимается искусственной перестройкой генома?
Этапы генной инженерии:
- Получение нужного гена – выделение природного гена (с помощью ферментов рестриктаз), или его искусственный синтез
- Извлечение плазмиды из бактериальной клетки
- Включение этого гена в молекулу ДНК – переносчика (плазмиду) – получение рекомбинантной ДНК
- Введение рекомбинантной ДНК в клетку, где она встраивается в её генетический аппарат
- Отбор трансформированных клеток, в геном которых включился переносимый ген
Конструирование новых генетических структур успешно реализуют два направления:
1) пересадка природных генов в ДНК бактерий или грибов;
2) встраивание искусственно созданных генов, несущих заданную информацию.
Генетический аппарат бактериальной клетки представлен одной хромосомой — гигантской кольцевой молекулой ДНК, которая имеет мелкие кольцевые молекулы ДНК — плазмиды (содержат специфические гены). Плазмиды способны размножаться без особого контроля со стороны основной хромосомы. При создании особых условий в одной клетке можно получить тысячи копий плазмиды.
ДНК «разрезают» с помощью ферментов рестриктаз, затем «вшивают» чужой ген и «сшивают» свободные концы с помощью ферментов лигаз. Полученная рекомбинантная молекула ДНК плазмиды вводится в бактериальную или дрожжевую клетку, и получается рекомбинантный (химерный) организм, который может синтезировать новые вещества.
Так же, как и у бактерий, с помощью методов генной инженерии можно изменять и наследственный материал эукариотических организмов. Такие генетически перестроенные организмы называются трансгенными или генетически модифицированными организмами (ГМО).
В природе существует бактерия, которая выделяет токсин, убивающий многих вредных насекомых. Ген, отвечающий за синтез этого токсина, был выделен из генома бактерии и встроен в геном культурных растений. К настоящему времени уже созданы устойчивые к вредителям сорта кукурузы, риса, картофеля и других сельскохозяйственных растений. Выращивание таких трансгенных растений, которые не требуют использования пестицидов, имеет огромные преимущества, потому что, во-первых, пестициды убивают не только вредных, но и полезных насекомых, а во-вторых, многие пестициды накапливаются в окружающей среде и оказывают мутагенное влияние на живые организмы.
Один из первых успешных экспериментов по созданию генетически модифицированных животных был произведён на мышах, в геном которых был встроен ген гормона роста крыс. В результате трансгенные мыши росли гораздо быстрее и в итоге были в два раза больше обычных мышей.
Тест. Методы селекции растений, животных и микроорганизмов
Будьте внимательны! У Вас есть 10 минут на прохождение теста. Система оценивания — 5 балльная. Разбалловка теста — 3,4,5 баллов, в зависимости от сложности вопроса. Порядок заданий и вариантов ответов в тесте случайный. С допущенными ошибками и верными ответами можно будет ознакомиться после прохождения теста. Удачи!Список вопросов теста
Вопрос 1
Варианты ответов
- полиплоидия
- гибридизация
- искусственный отбор
- мутагенез
Вопрос 2
Гетерозис — это:
Варианты ответов
- отдалённая гибридизация
- межвидовая гибридизация
- близкородственное скрещивание
- развитие гибридов, полученных при скрещивании чистых линий
Вопрос 3
Историческая родина культурных растений, где были сформированы его генотип и фенотип — это…
Варианты ответов
- центр проживания
- центр происхождения
- центр выживания
- центр появления
Вопрос 4
Варианты ответов
- проводится по фенотипу
- проводится по генотипу
- используется при восстановлении численности зубров
- особенно широко применяется в растениеводстве
Вопрос 5
Выберите лишнее слово:
Варианты ответов
- селекция
- центры происхождения культурных растений
- естественный отбор
- одомашнивание
Вопрос 6
Какого вида гибридизации не существует?
Варианты ответов
- методическая
- внутривидовая
- межвидовая
- отдалённая
Вопрос 7
Явление превосходства первого поколения гибридов по ряду признаков и свойств над обеими родительскими формами называется…
Варианты ответов
- мутагенез
- полиплоидия
- гибридизация
- гетерозис
Вопрос 8
Соотнесите понятие и определение.
Варианты ответов
- гетерозис
- гибрид
- полиплоидия
- инбридинг
Вопрос 9
Гибриды первого поколения более жизнеспособны и продуктивны из — за…
Варианты ответов
- модификации
- гетерозиса
- точечных мутаций
- полиплоидии
Вопрос 10
Как в селекции называют неблагоприятные последствия близкородственного скрещивания?
Тест 29. Биология. 9 класс. Основы селекции. Вариант 1
изучение строения и жизнедеятельности домашних животных
выведение новых сортов растений и пород животных
изучение строения и жизнедеятельности культурных растений
изучение жизнедеятельности сельскохозяйственных вредителей
Тест по теме «Селекция растений и животных»
Тест по теме селекция растений и животных
Для чего нужны методы селекции растений?
Для создания принципиально новых видов
Для улучшения видового разнообразия
Для выведения новых культурных сортов и улучшения старых
Для обновления генофонда диких растений
Какие цели не преследует селекция растений?
Питательность растений
Распространение культурных растений в дикой природе
Устойчивость культур к погодным условиям
Скороспелость плодов
Какие растения, употребляемые в пищу, являются продуктом селекции?
Кукуруза
Томат
Пшеница
Все перечисленные
Как называется процесс получения потомства от скрещивания разных генетических форм?
Индивидуальный отбор
Массовый отбор
Гибридизация
Мутагенез
Что такое аутбридинг?
Внутривидовая или близкородственная гибридизация
Отдалённая или межвидовая гибридизация
Внесение изменений в ДНК
Выбор наиболее ценных культур для селекции
В чём заключается смысл индивидуального отбора?
Получение спонтанных мутаций
Выведение особей с нужными качествами и получения от них улучшенного потомства
Массовое скрещивание особей и отбор наиболее лучших потомков
Выведение гетерозиготных особей от межвидовых родителей
При каком методе наступает инбредная депрессия?
Внутривидовая гибридизация
Межвидовая гибридизация
Массовый отбор
Индивидуальный отбор
При каком методе наблюдается эффект гетерозиса?
Массовый отбор
Аутбридинг
Инбридинг
Мутагенез
Что такое тритикале?
Гибриды пшеницы и ржи
Гибрид смородины и крыжовника
Сорт груш
Сорт гороха
Какое растение «прославилось», как неудачный опыт селекции?
Подсолнечник
Ячмень
Борщевик Сосновского
Томат
Как называется метод селекции животных, при котором новая особь появляется из одной клетки?
инбридинг
клонирование
искусственное осеменение
аутбридинг
Явление превосходства первого поколения гибридов по ряду признаков и свойств над обеими родительскими формами называется…
мутагенез
полиплоидия
гибридизация
гетерозис
В чем отличие искусственного отбора от естественного?
Осуществляется под воздействием факторов окружающей среды
Выделяет в популяции особей с полезными свойствами для хозяйственной деятельности человека
Имеет более древнюю историю
Особи, полученные путем какой гибридизации, страдают врожденным бесплодием?
Родственной
Межвидовой
Неродственной
Как называется скрещивание близкородственных животных, нацеленное на выведение особей с определенными сильно выраженными качествами?
Аутбридинг
Инбридинг
Мутагенез
В перечне определите метод, НЕ используемый в селекции животных.
Отбор производителя по потомкам
Полиплоидизация
Индивидуальный отбор
5 – 16-15 б
4 – 14-11 б
3 – 10-8
2 — 7
Тест Селекция 9 класс ( В какой исторический период начали проводиться …)
Рубрика: Биология
Тесты по биологии 9 класс. Тема: “Селекция”
Правильный вариант ответа отмечен знаком +
1. В какой исторический период начали проводиться первые работы по селекции живых организмов?– Палеолит
+ Неолит
– Мезолит
2. В научных трудах, какого прославленного ученого были изложены основы селекционной работы?
+ Ч.Дарвина
– К.Линнея
– Г. Менделя
3. Кому принадлежит высказывание о том, что селекция – «это эволюция, направленная человеком»?
– В.И.Вернадскому
+ Н.И.Вавилову
– Н.В.Цицину
4. Кто из русских ученых прославился селекцией плодово-ягодных растений, смог вывести св. 300 новых сортов?
– И.П.Павлов
– Н.И.Пирогов
+ И. В.Мичурин
5. Что на латыни означает слово «selectio»?
– Контроль
– Поиск
+ Отбор
6. Как называется искусственно выведенная разновидность растений, обладающая конкретными фиксированными признаками?
– Вид
+ Сорт
– Популяция
7. Кем создано учение о центрах происхождения растений?
– К.А.Тимирязевым
+ Н.И.Вавиловым
– И.И. Мечниковым
8. Какой регион является родиной картофеля, томата, кукурузы?
– Средиземноморский
+ Андийский
– Восточноазиатский
9. Выделенная в искусственных условиях группа микроорганизмов именуется:
– Штамп
+ Штамм
– Серия
тест 10. Сколько выделяется первичных центров происхождения растений?
– 5
+ 7
– 10
11. Какой признак, из приведенного перечня, присущ культурным растениям?
+ Ограниченный генофонд
– Слабая продуктивность
– Маленький размер
12. Выберите список культур, появившихся в Абиссинском (Эфиопском) центре происхождения.
+ Кофе, клещевина, финиковая пальма
– Сизаль, какао, авокадо
– Чай, соя, персик
13. Что такое гибридизация?
– Неожиданная неконтролируемая мутация генов
– Выращивание организма на основе одной клетки
+ Создание новых сочетаний генов
14. Какое название носит искусственно выведенная совокупность животных одного вида, характеризующаяся ярко выраженными наследственными качествами?
– Отряд
– Тип
+ Порода
15. Превосходство по ряду признаков гибридов 1-ого поколения над родительскими формами называется:
– Клонирование
+ Гетерозис
– Генезис
16. Как называется отбор, производимый с учетом генотипа?
– Бессознательным
– Естественным
+ Индивидуальным
17. В селекции, каких организмов применяют метод полиплоидии?
+ Растений
– Животных
– Микроорганизмов
18. Что происходит с эффектом гетерозиса в каждом последующем поколении?
– Усиление
+ Ослабление
– Остается на неизменном уровне
19. Какое название носит гибрид белуги и стерляди?
+ Бистер
– Бластер
– Бастер
тест-20. В перечне определите метод, НЕ используемый в селекции животных.
– Отбор производителя по потомкам
+ Полиплоидизация
– Индивидуальный отбор
21. Гибрид осла и кобылы – это:
– Лошак
– Ишак
+ Мул
22. Выберите признак, НЕ характерный для полиплоидов.
+ Маленькие размеры
– Устойчивость к неблагоприятным условиям
– Повышенное содержание ценных веществ
23. Гибрид, каких зерновых культур представляет собой тритикале?
+ Пшеница и рожь
– Рис и овес
– Пшеница и ячмень
24. Как называется скрещивание близкородственных животных, нацеленное на выведение особей с определенными сильно выраженными качествами?
– Аутбридинг
+ Инбридинг
– Мутагенез
25. Особи, полученные путем какой гибридизации, страдают врожденным бесплодием?
– Родственной
+ Межвидовой
– Неродственной
26. Процесс одомашнивание животных именуется:
– Доминирование
+ Доместикация
– Детерминирование
27. Выберите метод, применяемый в селекции животных.
– Мутация
– Самооплодотворение
+ Искусственное осеменение
28. В чем отличие искусственного отбора от естественного?
– Осуществляется под воздействием факторов окружающей среды
+ Выделяет в популяции особей с полезными свойствами для хозяйственной деятельности человека
– Имеет более древнюю историю
29. Как называется производство, необходимых человеку веществ, на основе живых клеток?
– Генная инженерия
+ Биотехнология
– Микробиология
тест_30. Первое в мире успешно клонированное животное – это:
+ Овца Долли
– Свинья Пигги
– Собака Лесси
Наука Селекция
Селекция (лат. selectio – выбирать) – наука и отрасль практической деятельности, направленная на создание новых сортов растений, пород животных и штаммов микроорганизмов, обладающих полезными для человека свойствами.
Этими полезными свойствами могут быть размер и форма плодов, урожайность, удойность у коров, устойчивость к факторам внешней среды (к засушливому климату, к морозу).
Основы селекции
В основе селекции лежит способность генотипа живых организмов к изменениям, что происходит главным образом за счет комбинативной и мутационной изменчивости. В процессе селекции происходит искусственный отбор организмов с полезными для человека свойствами и их размножение.
В результате множества последовательных скрещиваний селекционерам удается достичь желаемой цели: вывести гибридов с нужными признаками.
Мутационная изменчивость существует благодаря мутациям – случайным ненаправленным изменениям генотипа. Благодаря мутациям, к примеру, возник безалкалоидный сорт люпина. Мичуриным на яблоне сорта Антоновка Могилевская были обнаружены необычайно крупные плоды, ветвь с которым послужила для появления нового сорта – Антоновки шестистограммовой. Эти плоды – результат произошедшей в естественных условиях мутации соматических клеток.
“Сколько ждать этой естественной мутации?” – спросите вы. Может один день, а может и 100, и 10000 лет – всем властвует случайность. На наш век может не выпасть удача, а мы такого допустить не можем! 🙂
Именно по этой причине в селекции растений часто используются искусственно вызванные мутации – авто- и аллополиплоидию.
Автополиплоидия
Автополиплоидия – кратное (4n,6n,8n) увеличение исходного набора хромосом, который характерен для особей вида.
Автополиплоидия возникает в результате обработки почек колхицином, который нарушает образование нитей веретена деления, и, соответственно, нарушает расхождение хромосом при митозе, в результате чего набор хромосом в клетке оказывается удвоенным. Таким способом получают полиплоиды – сорта растений, обладающие повышенной урожайностью.
Существуют различные тетраплоидные сорта сельскохозяйственных культур, которые отличаются большими размерами плодов.
Аллополиплоидия
Аллополиплоидия (греч. állos — другой и polýploos — многократный) – соединение в клетках организма хромосомного набора от разных видов или родов, в результате которого образуется гибридная зигота.
Благодаря аллополиплоидии получают новые сорта растений. Наиболее известным примером является гибрид ржи и пшеницы – тритикале. Некоторые межвидовые гибриды табака обладают повышенной устойчивостью к возбудителям заболеваний мучнистой росы, табачной мозаики.
В рамках биотехнологии разработаны методы, с помощью которых стало возможным создание бактерий, синтезирующих полезные для человека белки, многие из которых используются как лекарства: аминокислоты, антибиотики, инсулин.
Скрещивание особей в селекции
Каждое скрещивание как сдача новых карт: может повезет, а может и нет. Вполне возможно, что особь унаследует полезные признаки от родителей и сможет передать их своим потомкам, всегда есть и шанс того, что появятся новые полезные для человека признаки, равно как и шанс, что ничего полезного из проводимого скрещивания не выйдет.
Возможны несколько вариантов скрещивания:
- Близкородственное скрещивание (инбридинг – от англ. in — внутри + breeding — разведение)
- Неродственное скрещивание (аутбридинг – от англ. out — вне + breeding — разведение)
- Отдаленная гибридизация
Отбор в селекции
Отбор в селекции осуществляет человек с единственной целью: размножить особей с нужными и полезными признаками, свойствами. Очевидно, что такой отбор называется искусственным, в противовес естественному отбору, главный критерий которого – приспособленность.
Отбор может осуществляться двумя способами:
- Массовый отбор
- Индивидуальный отбор
Отдел кадров SOAS: Отборочные тесты
Содержание
Цель
Отборочные тесты, которые помогают оценить способность кандидата выполнять определенные задачи, часто называют тестами «рабочего образца». Эти типы тестов направлены на воспроизведение реальных рабочих задач или ситуаций, чтобы оценить, есть ли у кандидата навыки, опыт или квалификация для выполнения работы. Определенные типы навыков (например, ИТ-навыки) легче измерить тестами, чем собеседованием.Тесты с образцами работы также могут дать кандидатам представление о том, что от них может потребоваться делать на работе.
. . . В начало
Типы тестов
Возможные тесты с образцом работы включают:
- Приоритизация или упражнения «в подносе», которые просят кандидатов определить приоритетность списка задач (которые будут актуальными / аналогичными задачами, необходимыми для должности) и объясните, почему они будут выполнять задачи в определенном порядке.
- Составление отчета, письма, служебной записки или инструктажа.
- Исправление документа для проверки вычитки и внимания к деталям
- Компьютерные тесты, которые могут варьироваться от технических тестов для ИТ-персонала до тестов для административного персонала с использованием определенных компьютерных пакетов, требуемых ролью
- Тест набора текста или аудио- Типовые тесты
- Численные тесты
.. . Наверх
Соответствие критериям отбора
Тесты следует использовать только в том случае, если они действительно измеряют способности или навыки, которые имеют отношение к фактической должности и критериям отбора. Если вы планируете использовать отборочный тест, вам необходимо будет проанализировать служебные задачи и критерии, чтобы определить, что будет подходящим для отборочного теста, возможно, проконсультировавшись с коллегами или бывшим должностным лицом.
. . . В начало
Проверка
Тесты обычно должны быть проверены перед использованием в процессе выбора.Ключевой метод проверки — попросить коллегу (предпочтительно кого-то, кто выполнял эту роль) провести тест в условиях, в которых кандидаты должны будут работать. Оценка их результатов и получение от них обратной связи поможет вам определить достоверность теста.
Иногда кандидатам может быть предоставлено ограничение по времени для выполнения задания, в зависимости от обстоятельств и от того, связано ли это с критериями отбора на роль. Любой срок должен быть разумным и, как правило, подтверждаться.
Проверка также поможет гарантировать, что тесты не дискриминируют одну конкретную группу, и гарантирует, что тест соответствует критериям отбора и роли. В соответствии с Законом 1995 года о дискриминации инвалидов школа обязана обеспечивать, чтобы тесты не ставили в невыгодное положение ни одного инвалида, и вносить разумные корректировки с учетом потребностей кандидатов с ограниченными возможностями в процессе отбора.
Примеры разумных корректировок могут включать выделение дополнительного времени на тестирование, разрешение читателю или писцу помогать кандидату с тестом.Также могут потребоваться корректировки для кандидатов, для которых английский не является родным языком.
. . . В начало
Оценка результатов тестирования
Важно, чтобы результаты тестов можно было справедливо и объективно измерить. Вам следует заранее определить, как будут оцениваться или оцениваться тесты. В то время как некоторые тесты могут давать « правильные » или « неправильные » ответы (например, числовые тесты), другие тесты, такие как написание письма, могут потребовать оценки на предмет того, насколько хорошо кандидат выполнил инструкции, включена ли ключевая информация, стиль и презентация письма и др.Если результаты теста не могут быть легко и последовательно измерены, тест может быть несправедливым и недействительным. Вам также необходимо будет рассмотреть, как результаты теста будут учитываться или взвешиваться с результатами собеседования при принятии решения о выборе. Этому может помочь использование балльной системы как для результатов собеседований, так и для результатов тестирования.
. . . В начало
Подготовка и проведение тестов
При использовании тестов вам необходимо убедиться, что всем кандидатам даны четкие инструкции и одинаковое оборудование (ручки, бумага, калькулятор, ПК, дискета) и условия для провести тест.Если возможно, закажите тихий офис или комнату для теста. Кандидаты должны находиться под наблюдением, и супервизор должен будет гарантировать, что кандидаты получили одинаковые инструкции, получили одинаковое время (если применимо) и что ответы на тесты были собраны. При проведении компьютерных тестов вам необходимо принять меры, чтобы кандидаты не могли получить доступ к тестовым ответам предыдущих кандидатов или конфиденциальным данным.
Вам необходимо заранее обдумать, какую информацию кандидатам следует предоставить о тесте.Это должно включать тип теста (например, набор текста, письменное упражнение и т. Д.), Временные рамки и т. Д. В некоторые периоды теста вы можете попросить кандидатов подготовить информацию или заранее знать тему теста; Приглашения на собеседование могут попросить кандидатов написать брифинг для руководства по определенной теме или подготовить презентацию или план урока. Вы должны включить любые детали теста, который будет предоставлен кандидатам, в форму R6: форму интервью для академических (преподавательских и исследовательских) вакансий или форму R7 для проведения собеседований для вспомогательного персонала, вакансий только для исследований и только для преподавателей.
. . . В начало
Принятие решения об отборе
Результаты тестов и баллы должны быть отправлены обратно в комиссию по отбору на собеседовании для рассмотрения при принятии решения о выборе. Наконец, тесты кандидата, оценки, заметки или связанные документы должны быть возвращены в Управление кадров для хранения вместе с другими документами о приеме на работу.
. . . Вернуться к началу
Значение, проверка, процесс, преимущества и меры предосторожности
Отборочные тесты нацелены на измерение таких навыков и способностей работника, которые в результате анализа работы признаны необходимыми для успешного выполнения работы.Тест — это инструмент, предназначенный для измерения отдельных психологических факторов.
Кронбах определяет это как: «Тест — это систематическая процедура для сравнения поведения двух или более людей».
Узнайте о: — 1. Значение выборочных тестов 2. Категории выборочных тестов 3. Валидация 4. Надежность 5. Процесс 6. Преимущества 7. Ограничения 8. Меры предосторожности.
Выборочные тесты: значение, типы, проверка, преимущества, ограничения, меры предосторожности и процесс
Выборочные тесты — значение и определения
Отборочные тесты нацелены на измерение таких навыков и способностей работника, которые в результате анализа работы считаются важными для успешного выполнения работы.Тест — это инструмент, предназначенный для измерения отдельных психологических факторов.
Основное предположение, лежащее в основе использования тестов при отборе персонала, состоит в том, что люди различаются своими профессиональными способностями и навыками, и что эти навыки можно адекватно и точно измерить для сравнения. Многие человеческие способности сложны и взаимосвязаны. Следовательно, их следует понимать во взаимосвязи друг с другом.
Отборочные испытания определены в соответствии с:
Кронбах определяет это как: «Тест — это систематическая процедура для сравнения поведения двух или более людей.”
Милтон М. Блюм полагает: «Тест — это образец одного из аспектов поведения, производительности и отношения человека».
Отборочные тесты — 5 важных категорий отборочного теста
Тесты, использованные при отборе, можно разделить на пять категорий, а именно:
1. Достижение,
2. Способности,
3. Проценты,
4. Личность и
5. Тесты интеллекта.
1.Достижение тестов:Тесты достижений измеряют профессиональные знания соискателей в таких областях, как маркетинг, управление персоналом и экономика. Когда кандидат утверждает, что знает что-то, дается тест на успеваемость, чтобы определить, насколько хорошо он / она это знает. По этой причине тесты достижений также известны как тесты квалификации или тесты производительности.
Тесты достижений являются усовершенствованием методики выборки работ и используются для измерения того, что кандидат на самом деле может делать и какие задачи он / она может выполнять прямо сейчас.Тесты адаптивности, тесты абстрактного мышления, шкалы Стэнфорд-Бине, тест аналогий Миллера и тест Пердью для машинистов и операторов станков — вот некоторые из примеров таких тестов.
Торговые тесты являются наиболее распространенным типом тестов достижений, которые даются, например, в тесте на набор текста кандидату предоставляется материал, который нужно набрать, и время, затрачиваемое кандидатом на набор этого материала, а также ошибки, сделанные им / ею. записываются, и, таким образом, измеряется его / ее умение печатать.
Подобные тесты доступны в стенографии, вычислительных машинах, операционных калькуляторах, простом механическом оборудовании, устройствах для диктовки и расшифровки.
2. Тесты на пригодность:
Тесты способностей также известны как тесты потенциальных способностей и специальные когнитивные тесты и используются для измерения скрытых способностей кандидата осваивать данную работу, если ему / ей дается необходимое обучение. Тесты на профессиональную пригодность имеют особое значение, когда у нового рекрута мало или очень мало опыта, связанного с открытием вакансии.
Специальные тесты на пригодность должны быть разработаны для работ, требующих механических, канцелярских, музыкальных, академических, языковых, моторных способностей и способностей. Тест Беннета на понимание механических способностей и тест Стенквиста на механические способности — вот некоторые из примеров популярных тестов механических способностей.
Тесты на пригодность для канцелярской работы делают упор в основном на арифметику, почерк, правописание, словарный запас, проверку и так далее. Тесты способностей помогают выявить особенности или дефекты сенсорных или интеллектуальных способностей заявителя.
3. Тесты на интерес:Интерес к работе или задаче способствует успеху в работе. Человек, заинтересованный в своей работе, вероятно, добьется большего успеха, чем тот, кто безразличен или незаинтересован. Тесты по интересам были разработаны, чтобы выявить сферу интересов человека и определить, какая работа удовлетворит его / ее. В каком-то смысле они представляют собой перечень симпатий и антипатий людей некоторых профессий.
Хотя тесты по интересам были в основном стандартизированы, некоторые организации разработали тесты в соответствии со своими собственными требованиями, особенно когда существует постоянная потребность в большом количестве нового персонала для выполнения одной работы.Такие разработанные тесты также известны как «индивидуальные тесты».
Наиболее широко используемыми шкалами интереса являются «Рекорд предпочтений Кудера», «Бланк сильного профессионального интереса», тесты механического мышления и т. Д.
4. Тест личности:Эти тесты нацелены на определение основного лица или характеристик человека. Они оценивают его / ее интроверсную мотивацию, эмоциональные реакции, эмоциональную зрелость, стабильность, настроение, систему ценностей, способность приспосабливаться, межличностные отношения, самооценку, уверенность в себе, амбиции, такт, оптимизм, решительность, общительность, объективность, терпение, страх, недоверие, подозрительность, осуждение, доминирование, импульсивность, целостность, стабильность и так далее.Промышленные психологи обычно делают упор на «большую пятерку» личностных измерений, когда они применяются к тестированию персонала.
Эти размеры следующие:
и. Экстраверсия (общительность, активность, энергия, рвение и т. Д.)
ii. Эмоциональная стабильность / невролизм (плохие условия, приспособленность, незащищенность, враждебность, беспокойство и т. Д.)
iii. Доброжелательность (доверие, забота, нежность и т. Д.)
iv. Добросовестность (достижение и надежность)
v.Открытость к опыту (творческому, нестандартному, автономному).
Обычно они проводятся для отбора руководителей и руководителей высшего звена. Это тесты на бумаге и ручке.
5. Тесты на интеллект:Эти тесты направлены на измерение общего уровня интеллекта заявителя. Это делается путем измерения IQ заявителя. В дополнение к этому они также измеряют ряд способностей, таких как числовые способности, словарный запас, память и беглость речи.
Тем не менее, интеллект обычно измеряется с помощью индивидуально проводимых тестов, таких как Шкала интеллекта взрослых Векслера, Тест персонала Wonderlic, Тест Стэнфорд-Бине, Калифорнийский тест умственной зрелости (взрослый уровень), Тест Кауфмана на интеллект подростков и взрослых, Тест на бумажной доске в Миннесоте. (MPFB), Комплексный тест вербального интеллекта, Тест интеллекта широкого диапазона и Тест интеллекта Слоссона.
Некоторые организации также проводят полиграфию и тесты на честность.
Тесты моторных и физических способностей:
Такие тесты обычно измеряют скорость и точность простых суждений, а также скорость движения пальцев, кистей и рук. Некоторые из популярных тестов в этом отношении включают тест на ловкость Стромберга, тест на ловкость мелких деталей Кроуфорда, тест на скорость манипуляции в Миннесоте и так далее.
Тесты также делятся на следующие три категории:
1. Объективные тесты — Эти тесты измеряют невротические наклонности, самодостаточность, доминирование, подчинение и самоконтроль.
2. Проективные тесты — Кандидата просят спроецировать свою интерпретацию на определенные стандартные стимульные ситуации. То, как он / она реагирует на эти стимулы, зависит от его / ее собственных ценностей, мотивов и личности (например, блот-тест Роршаха и тематический апперцептивный тест).
3. Ситуационные тесты — Эти тесты измеряют реакцию заявителя, когда он попадает в особую ситуацию. Обычно в группе без лидера проблема ставится, и нужно искать решение.Ситуационный тест требует от испытуемых реагировать на ситуации, характерные для работы. Видео-симуляция — это ситуационный тест, в котором испытуемый реагирует на видео-имитацию реалистичной производственной ситуации.
Выборочные тесты —
ПроверкаТесты стали довольно распространенным средством определения пригодности кандидатов для трудоустройства. При использовании тестов предполагается, что те, кто набирает баллы выше порогового значения, подходят для трудоустройства, в то время как те, кто набирает баллы ниже этого балла, не подходят для работы.Это предположение справедливо только тогда, когда сами тесты имеют силу.
Достоверность теста — это степень, в которой его прогноз подтверждается доказательствами, т. Е. Те, кто набирает более высокие баллы, лучше выполняют свою работу. Валидация — это процесс проверки достоверности теста. Срок действия теста необходим по двум причинам —
Во-первых, валидность теста необходима для улучшения решений о выборе. Если тест недействителен, решения, основанные на тесте, ничем не лучше решений без него.
Во-вторых, валидность в тесте гарантирует справедливость, то есть все кандидаты были оценены на справедливой основе; нет несправедливой дискриминации в отношении любого кандидата или группы кандидатов. Существует три типа валидности, которые должны быть гарантированы в тестах: валидность содержания, валидность конструкции и валидность, связанная с критериями.
1. Срок действия содержания:
Достоверность содержания — это степень, в которой тест измеряет знания, навыки и способности, используемые на работе.Все кандидаты на эту работу проходят один и тот же тест, чтобы можно было должным образом сравнить кандидатов. Простым примером проверки достоверности содержимого является тест на набор текста.
Такой тест может приблизить объем работы, которую необходимо выполнить на рабочем месте; кандидатам может быть предоставлен типичный образец набора текста, и их работа может быть оценена на этом образце. Предполагая, что работа над тестом представляет собой точный образец работы над работой, тест является действительным по содержанию.
2. Срок действия конструкции:
Конструктивная валидность — это степень, в которой тест измеряет определенную черту, связанную с успешным выполнением работы.Черта обычно носит абстрактный характер, например интеллект или эмоции, и называется конструктивным. В отличие от валидности контента, конструкция валидности довольно сложна и трудна, поскольку имеет дело с абстрактным.
3. Срок действия по критерию:
Критериальная валидность — это степень, в которой конкретный тест точно предсказывает уровень производительности или важные элементы рабочего поведения. Эта достоверность показывает взаимосвязь между некоторым предиктором (скажем, результатом теста) и критерием успешности работы (скажем, производственным объемом, эффективностью управления и т. Д.).).
Связь между предсказателем и критерием определяется в форме коэффициента достоверности, который теоретически может варьироваться от +1,0 до -1,0, причем первый показывает самый высокий положительный коэффициент, а второй — самый высокий отрицательный коэффициент. Чем сильнее положительные отношения, тем более достоверным будет тест.
Прогнозирующая проверка по сравнению с одновременной проверкой:
Для установления достоверности в тесте может применяться любой из двух методов — прогнозирующая достоверность и одновременная достоверность.Хотя основная цель в обоих случаях одна и та же, то есть определение уровня достоверности теста, их процедура совершенно разная.
4. Прогнозная достоверность:
Прогностическая достоверность — это степень взаимосвязи между результатами теста и желаемым поведением на работе в будущем. Прогностическая валидность подтверждает тест с использованием потенциальных кандидатов в качестве исследовательской группы. Срок действия теста неизвестен для всех потенциальных кандидатов.
На этом уровне кандидаты отбираются для приема на работу на основе некоторых ранее использованных критериев отбора. Однако их результаты за тесты хранятся в надежном месте. По прошествии некоторого времени, обычно года или около того, эти сотрудники оцениваются на основе их фактической производительности труда.
Оценочные баллы сравниваются с результатами тестов каждого сотрудника, чтобы судить о взаимосвязи между тестом в качестве предиктора и фактической производительностью работы в качестве критерия. Если коэффициент высокий, тест считается действительным.Если коэффициент низкий, тест проводится заново. Хотя этот метод является дорогостоящим и трудоемким, он предпочтительнее, поскольку демонстрирует взаимосвязь между предиктором и критерием на реальной основе.
5. Одновременная действительность:
Альтернативой прогнозной достоверности является одновременная достоверность, которая представляет собой степень, в которой результат теста связан с показателем поведения на работе, доступным в то же время. Метод одновременной проверки проверяет тест с использованием присутствующих сотрудников в качестве испытуемых.Результаты тестов немедленно сравниваются с фактическими данными о производительности сотрудников, чтобы выяснить взаимосвязь между предиктором и критерием.
Если коэффициент взаимосвязи высокий, это означает, что тест действителен. Однако одновременная валидность оставляет много вопросов, на которые нужно ответить. Это было оспорено на том основании, что нынешние сотрудники уже знают свою работу и что процесс обучения требует времени. Только с учетом сэкономленного времени и ресурсов хорошо продуманная одновременная достоверность может быть предпочтительнее прогнозной достоверности.
Два вышеуказанных метода проверки предоставляют средства для получения информации о проверке с помощью небольших выборок либо соискателей, либо нынешних сотрудников на определенной должности. Таким образом, они могут не отражать разнообразие будущих сотрудников. В некоторой степени правильным выбором является синтетическая валидность.
6. Синтетическая валидность:
Синтетическая валидность предполагает выполнение частей нескольких аналогичных заданий, а не одного задания для проверки теста. Таким образом, доказательства достоверности получают путем соотнесения оценок предсказателей с одним и тем же параметром работы на нескольких должностях, объединяя сотрудников в более крупную выборку.Например, тест умения печатать можно проверить на эффективность набора не только для клерков, но и для другого персонала, участвующего в печатной работе в организации.
Выборочные тесты —
Надежность (с методами)Помимо достоверности, тесты должны обладать надежностью, то есть они должны иметь последовательность в измерениях, что бы они ни измеряли. Это означает, что результативность кандидата на любом заданном тесте должна давать одинаковые баллы каждый раз, когда ему проводится тест.Если кандидат набрал существенно разные баллы по одному и тому же тесту в два момента времени, тест нельзя считать надежным.
Надежность теста влияет на измерение личностных качеств человека, которые не меняются со временем, а не на знания и навыки, которые меняются со временем. Для измерения надежности теста могут применяться метод повторного тестирования, метод альтернативной формы и метод разделения половин.
1. Метод повторного тестирования:
В методе повторного тестирования тест проводится человеку в два разных периода времени, и полученные результаты сравниваются.Если результаты в два момента времени одинаковы, тест считается надежным.
2. Альтернативный метод формы:
В альтернативном методе индивидууму вводятся две одинаковые формы теста. Их оценки записываются и сравниваются друг с другом. Если два результата похожи, тест считается надежным.
3. Метод разделения половинок:
В этом методе тест делится на две одинаковые и равные части. Сравниваются оценки обеих частей.Если оценки обеих частей одинаковы, тест считается надежным. Этот метод измеряет внутреннюю согласованность теста.
Выборочные тесты — процесс разработки программы тестирования: пошаговый процесс
Когда организация решает использовать тесты в качестве инструмента для процесса выбора, она должна разработать программу тестирования, которая включает выбор различных тестов и администрирование этих тестов, чтобы результаты тестирования были оптимальными. Разработка программы тестирования и ее реализация требует тщательного планирования, анализа и экспериментов, требующих определенных навыков.
Если отдел кадров не подготовлен к этому должным образом, рекомендуется нанять для этого производственного психолога.
При разработке программы тестирования необходимо выполнить следующие шаги:
Шаг № 1. Определение критериев эффективности работы и предикторов:
Основная цель отборочных тестов — найти соответствие между должностью и ее владельцем, чтобы работа выполнялась эффективно. Для этого работник должен обладать определенными чертами или качествами.Однако, что это за качества и в какой степени ими должен обладать потенциальный сотрудник, необходимо точно установить.
Должностная инструкция и должностная спецификация являются инструментами, которые предоставляют информацию для этого. Если спецификация вакансии была подготовлена с подробным описанием различных характеристик, их можно использовать в качестве предикторов эффективности работы. Это означает, что те, кто обладает этими качествами, как правило, показывают лучшие результаты, чем те, у кого их нет.
Шаг № 2.Выбор тестов для измерения признаков:
После определения черт, которыми должны обладать работники, необходимо выбрать тип тестов, которые могут измерить эти черты. При выборе тестов необходимо убедиться, что они действительны и надежны, то есть они измеряют указанные характеристики и точно их измеряют.
Чтобы использовать тесты для целей отбора, желательно провести эти тесты на имеющихся сотрудниках, чтобы определить их достоверность.Помимо достоверности и надежности, другие факторы, которые следует учитывать при выборе тестов, — это простота администрирования, связанные с этим затраты и оценка результатов.
Шаг № 3. Администрирование тестов:
После того, как тесты выбраны и их достоверность и надежность установлены, эти тесты можно проводить для проверки черт кандидатов. При проведении тестов следует позаботиться о том, чтобы физические и психологические ситуации были благоприятными и чтобы кандидаты могли легко продемонстрировать свои обычные способности.
Шаг № 4. Анализ результатов тестов:
По окончании тестирования следует рассчитать результаты тестов. Большинство тестов являются объективными, и каждый ответ на вопрос предсказывает наличие или отсутствие определенной черты характера. За эти ответы могут быть начислены баллы для получения общего балла. При наличии оборудования расчет результатов должен быть компьютеризирован, чтобы ускорить процесс. После получения результатов теста они могут быть проанализированы, интерпретированы и использованы в процессе отбора.
При использовании результатов теста могут возникнуть ситуации, когда кандидат может иметь стабильно высокие баллы по всем тестам или, наоборот, он может постоянно иметь низкие баллы. В этой ситуации не возникает особых проблем, так как более высокие баллы могут быть рассмотрены для отбора, а более низкие баллы могут быть отсеяны. В другой ситуации кандидат мог превзойти одни тесты, но уступить другим.
В таком случае совокупность всех тестов для сравнения может вызвать проблемы.Чтобы решить эту проблему, либо точка отсечения берется за основу, чтобы гарантировать, что кандидат имеет по крайней мере минимальную степень всех желаемых черт, либо вес может быть предоставлен на основе относительной важности различных желаемых черт. В системе весов результаты тестов умножаются на веса, чтобы получить совокупный результат, который может стать сопоставимым.
Выборочные тесты — 3 основных преимущества
Различные этапы процесса отбора, включая отборочные тесты, предназначены для сбора информации о кандидатах, чтобы прийти к решению выбрать наиболее желательных кандидатов из нескольких доступных.Поскольку из других источников, таких как формы заявок, ссылки и т. Д., Доступна лишь некоторая информация, для получения дополнительной информации о кандидатах используются тесты отбора.
Использование отборочных тестов дает следующие преимущества:
1. Отборочные тесты — это стандартизированные и беспристрастные методы сбора информации о потенциальных сотрудниках. Таким образом, человек, не прошедший отбор на основе отборочных тестов, не может спорить о пристрастности процесса отбора.Следует отметить, что во многих организациях беспристрастность в процессе отбора имеет первостепенное значение, как и в организациях государственного сектора.
2. Отборочные тесты могут использоваться для отсеивания большого количества кандидатов, которые могут не рассматриваться для работы в организации. Обычно организации получают заявки от большого количества кандидатов, ищущих работу в организациях. Все они соответствуют основным требованиям работы, но всех нельзя вызвать на собеседование, потому что это очень трудоемкий процесс.
Отборочные тесты предоставят границу, после которой кандидаты могут быть вызваны на собеседование. Таким образом, тесты сэкономят много времени и денег.
3. Тесты позволяют выявить качества и потенциал потенциальных сотрудников, которые нельзя узнать другими методами, включая личное собеседование. Поскольку люди берутся в организацию не только на текущую работу, но и продвигаются по службе в течение определенного периода времени, тесты предоставляют хорошие возможности проверить их потенциал и для такого продвижения.
Таким образом, тесты являются более надежным источником для прогнозирования общей пригодности кандидатов для работы.
Выборочные тесты — ограничения
Отборочные тесты могут предоставить некоторую полезную информацию, но они также страдают некоторыми ограничениями. Два таких ограничения весьма важны, что предполагает, что использование тестов должно быть дополнено другими средствами сбора информации о кандидатах —
1. Отборочные тесты не могут дать стопроцентного предсказания успеха человека на рабочем месте.В лучшем случае они просто показывают, что те, кто набрал больше очков (при прочих равных), будут более успешными, чем те, кто набрал меньше очков. Поэтому желательно использовать тесты только как дополнительный метод отбора.
2. Они подходят, когда есть большое количество кандидатов на ограниченное количество рабочих мест или должностей. Если количество кандидатов невелико, использование тестов неэкономично. В таком случае желательно отбирать людей только на основе собеседования.
Помимо этих двух ограничений, многие люди критикуют тесты на том основании, что они дискриминируют обездоленные классы, потому что состоятельные классы могут лучше знать, как пройти тесты. Однако это ограничение можно преодолеть с помощью подходящего дизайна и проведения тестов.
Еще одна критика подвергается тестам, которые вторгаются в личную жизнь людей, потому что эти тесты ставят много вопросов о личной жизни кандидатов.
Выборочные тесты — 6 основных
Меры предосторожности при использовании выборочных тестовРазличные ограничения выборочных тестов предполагают, что их следует использовать с осторожностью.Результаты тестирования могут улучшить процесс принятия решений относительно отбора сотрудников, и в результате организации могут выбрать лучших кандидатов, если при использовании тестов будут приняты следующие меры предосторожности:
1. Тест может быть эффективным только тогда, когда он действителен. Достоверность теста — это степень, в которой он измеряет то, что намеревается измерить. Таким образом, действительный тест — это тот, который точно предсказывает критерии успешной работы. При отсутствии достоверности теста он может дать неверный результат, и люди, отобранные на его основе, могут даже уступить тем, кому было отказано.
2. Еще одна важная характеристика теста — его надежность. Надежность теста — это постоянство, с которым он дает одинаковые оценки на протяжении серии измерений. Таким образом, если тест имеет высокую надежность, человек, прошедший второй или третий тест с тем же тестом и в тех же условиях, получит тот же результат.
3. Следует разработать нормы в качестве справочного материала для всех тестов, используемых при отборе. Нормы — это стандартизированные баллы, которые помогают преобразовать необработанные баллы в сравнительное заключение.Некоторые компании используют минимальные баллы, полученные в ходе тестирования, в то время как другие используют пороговый балл для отбора кандидатов для дальнейшего процесса отбора. Нормы могут быть установлены на основе успеха или неудачи сотрудников в организации, выбранных на основе аналогичных тестов.
4. Тесты не следует использовать только для определения точки отсечения для отсеивания кандидатов. Вместо этого администраторы тестов должны убедиться, что тесты имеют валидность и, следовательно, могут играть важную роль в процессе выбора.Чтобы получить максимальную пользу от тестов, баллам в тестах можно придать должный вес. Это может значительно помочь избежать личных предубеждений при выборе.
5. Проведение тестов, оценка и интерпретация требуют технических знаний и подготовки в области тестирования. Следовательно, тесты должны проводиться должным образом обученными и компетентными людьми. Фактически, некоторые из стандартизированных тестов настаивают на том, чтобы их использование было ограничено только зарегистрированными утвержденными пользователями, чтобы они не использовались для выбора, который может дать ужасные результаты.
6. Тесты должны использоваться как дополнительный фактор в процессе отбора и не должны рассматриваться как единственное основание для выбора или отклонения кандидата. Если вместе с результатами тестов используются другие источники информации, такие как формы заявок, рекомендации и собеседования, процесс принятия решений относительно отбора кандидатов улучшается. Это причина того, что организации используют комбинацию различных методов в процессе отбора.
Статьи по теме
Типы тестов для отбора
Типы тестов для отбора сотрудников в целом подразделяются на пять типов: — A.Тесты на способности B. Тесты на успеваемость C. Ситуационные тесты D. Тесты на интерес E. Тесты личности.
Далее они подразделяются на
A: Тесты на способности: 1. Тесты на интеллект 2. Тесты на механические способности 3. Психомоторные тесты 4. Тесты на канцелярские способности.
B: К тестам достижений относятся: — 1. Тесты на знание профессии 2. Тесты на образцы работы.
C: Ситуационные тесты: — 1. Групповое обсуждение 2. Покупка в корзине 3. Центры оценки
D: Тесты по интересам
E: Личностные тесты: — 1.Объективные тесты 2. Проективные тесты.
Типы тестов для отбора сотрудников — тесты на способности, тесты достижений, ситуационные тесты, тесты по интересам и тесты личности
Типы тестов для выбора
Типы тестов для выбора в целом подразделяются на пять типов:
1 Тесты на пригодность:Эти тесты нацелены на определение того, есть ли у человека способность или скрытая способность изучать данную работу, если он получил соответствующую подготовку.
Различные тесты способностей представлены ниже:
(i) Тесты на интеллект:
Эти тесты, как видно из их названия, измеряют коэффициент интеллекта кандидата. В деталях, эти тесты измеряют способность к пониманию рассуждений, беглость слов, словесное понимание, числа, память и пространство. К другим факторам относятся, например, размах цифр в прямом и обратном направлении, известная информация, понимание, словарный запас, расположение изображений и сборка объектов.
Тесты интеллекта состоят из следующих образцов обучения, способностей, тестов на адаптивность и т. Д.
(ii) Тесты на способность к механике:
Для оценки возможностей пространственной визуализации, скорости восприятия и знания механической материи проводятся тесты на способность к механике. Эти тесты полезны при отборе учеников, квалифицированных механиков, техников и т. Д.
(iii) Психомоторные тесты:
Эти тесты измеряют такие способности, как ловкость рук, двигательные способности, ум и координация кандидатов.Эти тесты очень полезны для отбора полуквалифицированных рабочих для повторяющихся операций, таких как упаковка, сборка часов.
(iv) Тесты на канцелярские способности:
С помощью этого теста измеряются конкретные способности, которые задействованы в офисной работе. Этот тест включает в себя такие элементы, как орфография, вычисление, понимание, копирование, измерение слов и т. Д.
2. Тесты на успеваемость:Эти тесты проводятся в том случае, если заявители утверждают, что они знают что-то необычное, как таковые, эти тесты касаются того, чего человек достиг.Эти тесты более полезны для измерения ценности конкретных достижений, когда организация желает нанять опытных кандидатов.
Эти тесты подразделяются на две фазы:
(i) Тесты на знание профессии:
Это тест, по которому кандидат проходит проверку на знание конкретной работы. Например, если младший преподаватель претендует на должность старшего преподавателя по коммерции, он может пройти проверку на знание работы, где ему задают вопросы о принципах бухгалтерского учета, банковском праве, управлении бизнесом и т. Д.
(ii) Образцы тестов:
Это второй этап, на котором кандидату в качестве теста отдается часть фактической работы, и кандидата просят ее выполнить. Для иллюстрации: в случае, если кандидат подает заявку на должность лектора в области управления, его могут попросить прочитать лекцию по информационной системе управления в качестве образца работы.
3. Ситуационные тесты:Этот тест позволяет оценить кандидата в аналогичной реальной жизненной ситуации.Кандидату предлагается либо справиться с ситуацией, либо разрешить критические ситуации работы.
Его можно разделить на:
(i) Групповое обсуждение:
Как видно из его названия, этот тест проводится через групповое обсуждение для решения проблемы, при которой кандидаты наблюдаются в области инициирования, руководства, предложения ценных идей, навыки согласования, навыки устного общения, навыки координации и заключения.
(ii) В корзине:
Ситуационный тест проводится через входящую корзину. Кандидату в этом тесте предоставляются фактические письма, телефонные и телеграфные сообщения, отчеты и требования различных должностных лиц организации, соответствующая информация о должности и организации. Кандидату предлагается принять решения по различным вопросам на основе информации в корзине, касающейся требований меморандумов.
(iii) Центры оценки:
Центр оценки обеспечивает всестороннюю целостную оценку каждого участника, поскольку это процесс, который делает оценку потенциала кандидата для управления на основе трех источников, а именно., метод множественной оценки, такой как ситуационные тесты, стандартизованные методы вывода и объединение суждений для нескольких оценщиков для оценки поведения каждого кандидата.
4. Тесты на интерес:С помощью этого теста определяются симпатии и антипатии кандидатов к работе, работе, занятиям, хобби и развлечениям. Цель этого теста — выяснить, заинтересован ли кандидат в работе, на которую он претендует, или нет, а также выяснить, в какой области диапазона работы / профессии он интересуется.Этот тест основан на предположении, что существует высокая корреляция между интересом кандидата к работе и ее успехом.
5. Тесты личности:Целью этих тестов является оценка всей личности кандидата, такой как его эмоциональные реакции, зрелость и характерное настроение. Они выражаются в таких чертах, как уверенность в себе, такт, эмоциональный контроль, оптимизм, решительность, общительность, конформность, объективность, терпение, страх, недоверие, инициатива, суждение, доминирование или подчинение, импульсивность, симпатия, целостность, стабильность и самоуверенность. уверенность.
Личностные тесты бывают двух видов:
(i) Объективные тесты — Объективные тесты подходят для группового тестирования и могут быть оценены объективно.
(ii) Проективные тесты — в рамках этого теста кандидатам предлагается спроектировать свою собственную интерпретацию определенных стандартных стимулирующих ситуаций, основываясь на неоднозначных изображениях, цифрах и т. Д. В рамках этих тестов.
Типы выборочных тестов
Эти пять тестов подразделяются следующим образом:
1. Тест на способности:Этот тест обычно используется для оценки последней (существующей, но еще не развитой) способности кандидата знать новые профессиональные навыки. Это позволит понять, будет ли выбран кандидат иметь склонность к механической или канцелярской работе. Тест на способности поможет руководствоваться следующими видами деятельности, такими как медицина, искусство, музыка, живопись или канцелярская деятельность, а также многими другими видами деятельности. Этот тест может привести к тесту на умственные способности или интеллект, тест на механические способности или психомоторные тесты.
Этот тест далее подразделяется на 4 теста:
(a) Тест на умственные способности или интеллект
(b) Тест на механические способности,
(c) Психомоторный тест и
(d) Тест на канцелярские способности.
(a) Тест на умственные способности или интеллект — эта форма теста измеряет общую интеллектуальную активность или IQ (коэффициент интеллекта) человека. Он также измеряет способность к всестороннему рассуждению, беглость слов, словесное понимание и другие факторы, такие как цифровой диапазон как прямого, так и обратного понимания.Но этот тест оказался скучным как средство отбора.
(б) Тест на способность к механике — Этот тест оценивает способность пространственной визуализации, точность восприятия и знание механических аспектов. Этот тест полезен для выбора квалифицированных механиков и техников.
(c) Психомоторный тест — этот тест учитывает такие способности, как ловкость рук, маневренность и координация людей. Он также используется для отбора рабочих средней квалификации, которые могут помочь основной рабочей силе.
(d) Тест на канцелярские способности — проверка конкретных способностей, необходимых для офисной работы, включая проверку и исправление орфографических ошибок, копирование, набор букв, ведение офисных записей и файлов и отправку почты из одного места в другое в качестве административного офиса. требования.
2. Тест достижений:Этот тест проводится, когда кандидат утверждает, что владеет некоторыми специальными профессиональными знаниями. Полезно понимать количество конкретных знаний, которыми обладает человек во время работы, необходимой организации для выбора опытного кандидата.
Этот тест включает:
(a) тест на знание работы и
(b) тест на образец работы.
(a) Проверка знаний о работе — в этом тесте кандидат проверяется на знания, которыми он обладает. Например, для повышения младшего специалиста на должность семинара, например, от LDC (клерк нижнего отдела) до UDC (клерк верхнего отдела) в организации.
(b) Испытание рабочего образца — Рабочий выполняет свою работу на участке формовки в цехе компании. Чтобы выяснить его возможности, ответственный за секцию может дать ему отформовать горячий жидкий материал в форму металлической пластины толщиной в один дюйм.Если ему удастся слепить желаемую форму; его можно назвать опытным «мастером по обработке листового металла».
3. Ситуационный тест:Этот тест используется для выявления основных характеристик личности, а именно системы ценностей, реакций и зрелости и т. Д. Кандидата наблюдают в его реальной жизненной ситуации. В этом ему предлагается подключиться к другим кандидатам, чтобы разрешить критическую ситуацию, высказывая свои идеи.
(a) Групповое обсуждение:
Группе предоставляется тема, представляющая общий интерес, для обсуждения и выработки заключения.При этом оценивается способность кандидатов общаться с другими, лидерские качества, вносить ценные идеи, навыки координации и способность общаться и доброжелательно завершать предмет.
(b) Тест корзины:
Это еще один тип ситуационного теста, проводимого с помощью корзины, содержащей разные типы писем, запросов, заказов и т. Д., Которые кандидаты должны проанализировать после ознакомления с содержанием разные документы в корзине.
После изучения содержания каждого соответствующего ответа необходимо дать ответ или найти решение. Таким образом, кандидат сможет понять суть каждой статьи и проявит свои способности к восприятию, концепции, исследованиям и принятию решений как лидер.
4. Тест на интерес:Это состояние желания узнать что-то или способность о предмете, возбуждающем в человеке, который обычно не интеллектуален по своей природе.Этот тест — это инвентаризация «симпатий и антипатий» к человеку. Предположение теста состоит в том, что существует взаимосвязь между интересом человека к своей работе и достижением успеха.
5. Тест личности:Атрибуты личности считаются важными, поскольку они влияют на весь поведенческий паттерн человека. Личность относится к впечатлению, которое человек производит на других. Они выражаются в таких чертах, как уверенность в себе, тактичность, эмоции соответствия, контрольное мнение, решительность, общительность и т. Д. И т. Д.
(a) Объективный тест. Большинство личностных тестов являются объективными тестами, поскольку они подходят для групповых тестов и могут быть оценены объективно.
(б) Проективный тест — Тест проецирует интерпретацию определенных «стимулирующих» ситуаций на нечеткую форму изображений и фигур.
Цель, виды, возможности и разработка программы тестирования
Тест выбора работы: цель, виды, возможности и разработка тестовой программы!
Люди различаются по многим параметрам, включая связанные с работой способности и навыки.Чтобы выбрать подходящего человека для работы, необходимо адекватно и точно измерить индивидуальные различия в способностях и навыках для сравнения.
Это делается с помощью устройства, называемого «выборочный тест». Отборочный тест — это устройство, которое раскрывает информацию о кандидате, которая не известна через бланк заявки и собеседование. Таким образом, отборочный тест является дополнением к выбору.
Что такое отборочный тест? Тест определяется по-разному у разных писателей и психологов.Некоторые определяют тест как «объективную и стандартизированную меру поведения выборки». Он считается стандартизированным, потому что процедура проведения теста, среда, в которой проводится тест, и метод подсчета индивидуальных баллов применяются единообразно. Он называется объективным, потому что тест измеряет индивидуальные различия с точки зрения их способностей и навыков, следуя беспристрастному и научному методу, избегая вмешательства человеческого фактора.
По словам Ли Дж.Грунбах «Тест — это систематическая процедура для сравнения поведения двух или более людей».
Милтон М. Блюм определил тест как «образец одного из аспектов поведения, производительности и отношения человека».
После ознакомления с приведенными выше определениями теста, теперь тест можно просто определить как систематическую процедуру для выборки человеческого поведения.
Все тесты являются сначала психологическими, а затем тестами конкретных способностей и навыков. Тщательное изучение приведенных выше определений тестов в сравнении со следующими тремя конструкциями поможет лучше понять значение теста.
1. Цель:
Здесь «цель» означает обоснованность и надежность измерения способностей и навыков, связанных с работой. Это безумие от всего движения за тестирование. Психологические тесты должны показать, что тест позволяет прогнозировать важные аспекты ролевого поведения, относящиеся к работе, на которую оценивается кандидат. Кроме того, под объективностью понимается равенство возможностей испытуемых, избегающих дискриминации по признакам касты, вероисповедания, пола, религии и т. Д.
2. Стандартизированный:
В нашем ранее упомянутом определении «стандартизованный» относится к единообразию проводимой процедуры и среды, в которой проводится тест. Здесь единообразие относится к условиям тестирования, которые включают ограничение по времени, инструкции, душевное состояние испытуемого и температуру в помещении, инструменты для тестирования и т. Д.
3. Пример поведения:
Это относится к тому факту, что полное воспроизведение реальности человеческого поведения в любой данной тестовой ситуации просто невозможно.Следовательно, поведение, предсказанное с помощью теста, скорее всего, будет репрезентативным, или, скажем, образцом поведения.
Цель испытаний:Тесты, то есть психологические тесты, проводятся разного назначения.
Сюда входят:
1. Сопровождение и консультирование студентов, поступающих в учебные заведения.
2. Профориентация для тех, кто думает сделать карьеру в определенной профессии.
3.Исследование поведения человека и его личности.
4. Трудовой отбор кандидатов в организацию.
Что касается выборочных испытаний, они проводятся в основном для выполнения следующих целей:
(i) Для отбора и расстановки новых сотрудников.
(ii) Для оценки сотрудников на продвижение по службе.
(iii) Для консультирования сотрудников, чтобы они могли лучше выполнять свою работу.
Уильям К.Байхэм объясняет использование отборочных тестов следующими словами: «Тесты — это наиболее неправильный, наименее понятный, но самый ценный источник информации о претендентах».
Типы тестов:История тестов, которую цитирует Сайядайн, восходит к усилиям Фрэнси Гальтон, которая еще в 1883 году разработала множество тестов на сенсорную решимость для измерения интеллекта человека. к использованию отборочных тестов.В результате сегодня доступно большое количество тестов общих способностей и тестов конкретных навыков с целью отбора сотрудников.
Например, Индийский статистический институт в Калькутте разработал критерии отбора для отбора стажеров в области управления и других сотрудников для нескольких организаций, включая Indian Airlines, Hindustan Steel Limited, Hindustan Aeronautics Ltd., Indian Telephone Industries, TELCO, BHEL, Bharat Aluminium Company Ltd. и т. д. Аналогичным образом были разработаны специальные тесты для отбора ткачей и операторов перфорации карт.
Все тесты, разработанные для отбора сотрудников, можно условно разделить на две категории:
(i) Тесты способностей и
(ii) Тесты личности.
Тесты, относящиеся к каждой категории, показаны в следующей таблице 7.1
Одна из причин, по которой они не рецензируются, — это обзор книг по промышленной психологии. Тем не менее, для удобства читателей ниже приводится их краткое описание:
Тесты способностей:Хотя к настоящему времени разработан ряд тестов способностей для использования отбора сотрудников, важными среди них являются следующие:
1.. Таким образом, тесты способностей используются для прогнозирования будущих способностей / работоспособности человека.
Есть две цели теста способностей. Один для консультирования молодежи или лиц, ищущих работу, относительно области деятельности, в которой они могут преуспеть. Это называется «профориентация». Во-вторых, выбрать лучших людей для работы, на которой они могут добиться успеха. Этот тест называется «профессиональный отбор».
Тесты на особые способности были разработаны для измерения особых способностей к выполнению работы.Примерами таких тестов являются: Тест на механические способности, Тест на канцелярские способности, Тест на художественные способности, Тест на музыкальные способности, Тест на управленческие способности, Тест на дифференциальные способности и т. Д.
2. Достижение тестов:
Тесты достижений измеряют потенциал человека в данной области / работе. Другими словами, эти тесты измеряют, что человек может делать на основе уже приобретенных им навыков или знаний. Тесты на успеваемость обычно используются для поступления на определенные курсы в академических учреждениях.
В этих тестах оценки на предыдущих экзаменах часто используются в качестве показателей успеваемости и потенциала к обучению. Индийские предприятия начали проводить эти тесты, чтобы самостоятельно судить о достигнутом уровне знаний, а не доверять своим оценкам на академических экзаменах. Аттестационные тесты также известны под названиями, квалификационные тесты, тесты производительности, профессиональные или торговые тесты.
Тесты достижений похожи на тесты способностей. Однако разница заключается в использовании результатов.Грань разницы между достижениями и способностями очень тонка в смысле прошлых достижений и результатов. Это различие между ними можно проиллюстрировать на примере.
Когда мы просим человека или, скажем, студента изучить бумажное управление человеческими ресурсами, то он узнает «достижения». Но если мы протестируем ученика, чтобы увидеть, получит ли он пользу от определенного обучения этому предмету, это будет «способность».
3. Интеллектуальные тесты:
Тесты интеллекта измеряют общую способность к интеллектуальной деятельности.Ключевым понятием, лежащим в основе теста интеллекта, является умственный возраст. Предполагается, что с физическим возрастом растет и интеллект. Здесь могут быть исключения. Так сказать, если тест будет сдавать пятилетний ребенок, то для шести лет и старше будет соответственно определен его / ее умственный возраст.
Психический возраст обычно индексируется с точки зрения коэффициента интеллекта (IQ) и рассчитывается по следующей формуле:
IQ = умственный возраст / фактический возраст × 100
Это означает, что коэффициент интеллекта — это отношение умственного возраста к фактическому возрасту, умноженное на 100 (без десятичной дроби).
Уровни IQмогут варьироваться в зависимости от культуры и воздействия. Сайядайн качественно описал различные уровни IQ следующим образом:
Тестирование интеллекта в промышленности основано на предположении, что, если организация может стать способными, бдительными сотрудниками быстро учиться, она сможет обучать их быстрее, чем тех, у кого меньше возможностей.
4. Суждения:
Эти тесты предназначены для определения способности применять знания при решении проблемы.
Тест личности:Личностные тесты также называют личностными инвентаризацией. Эти тесты измеряют предрасположенность, мотивацию и постоянные интересы людей.
Личностные тесты подразделяются на четыре широкие категории, как указано ниже:
1. Тесты интереса:
Эти тесты предназначены для выявления области интересов человека и определения того, какая работа ему понравится.Интерес — это необходимое условие для успешного выполнения какой-либо задачи. Эти тесты обязаны своим происхождением профессиональным усилиям. Наиболее широко используемый тест интереса — это справочная запись Кудера. Он состоит из трех форм.
Первая форма измеряет профессиональные интересы, такие как механические, вычислительные, художественные, литературные, музыкальные и канцелярские интересы. Интересы в личных сферах, таких как групповая деятельность, избегание конфликтов и т. Д., Измеряются второй формой теста интереса. Третья форма теста интереса измеряет реакцию предпочтений на определенные профессии, такие как бухгалтер, продавец, фермер и т. Д.Самая известная из этих трех форм теста интереса — это запись предпочтений Кудера, т. Е. Профессиональный тест.
2. Тесты личности:
Эти тесты также известны как «инвентаризация личности». Эти тесты предназначены для измерения параметров личности, то есть таких личностных качеств, как межличностная компетентность, доминирование-подчинение, экстраверсия-интроверсия, уверенность в себе, способность руководить и амбиции. Наиболее известные названия личностных тестов — это Миннесотский многофазный опросник личности (MMPI), FIRO и Калифорнийский опросник личности.
Как сообщили Морган и Кинг, MMPI измеряет следующие десять параметров личности:
Согласно MMPI на 495 вопросов необходимо ответить «Верно», «Неверно» и «Не могу сказать».
Ниже приведены примеры некоторых репрезентативных товаров:
(а) Я легко просыпаюсь от шума.
(b) Я получаю всю необходимую поддержку.
(c) Я не беспокоюсь о своем внешнем виде.
(d) Я не вижу дневных снов.
(д) Мои учителя заставляли меня слушаться старейшин, даже когда они могли дать неправильный совет.
3. Проекционные тесты:
Эти тесты основаны на изображениях или неполных материалах. Испытуемого просят рассказать или спроецировать на них свою интерпретацию. То, как отвечает испытуемый, отражает его / ее собственные ценности, мотивы, отношение, опасения, личность и т. Д. Эти тесты называются проективными, потому что они побуждают испытуемого поставить себя в ситуацию, чтобы спроецировать или описать тестовую ситуацию.
Наиболее широко используемыми тестами этого типа являются блот-тест Роршаха (RBT) и тематический апперцептивный тест (TAT). RBT состоит из чернильной кляксы, и испытуемого просят описать, что он / она видит в ней. В случае ТАТ, который считается наиболее известным структурированным проективным тестом, испытуемому показывают картинки, а затем просят составить рассказ на основе картинок.
4. Тесты на отношение:
Эти тесты предназначены для того, чтобы узнать склонности испытуемого к благосклонному или иному расположению к людям, ситуациям, действиям и множеству подобных вещей.Отношения известны из ответов испытуемых / респондентов, поскольку задействованные эмоциональные оттенки затрудняют непосредственное наблюдение или измерение отношения испытуемого. Тест на социальную желательность, авторитаризм, изучение ценностей, макиавеллизм и моральный дух сотрудников — хорошо известные примеры тестов отношения.
Другие тесты:Есть и другие тесты, которые также используются для отбора персонала. Это кратко обсуждается здесь:
Графология:
Происхождение графологии восходит к одиннадцатому веку, когда китайцы обратили внимание на взаимосвязь между почерком и личностью.Было сказано, что почерк человека может указывать на степень энергии, сдержанности и спонтанности, присущих писателю, раскрывая идиосинкразии, а также элементы баланса и контроля, из которых можно сделать вывод о многих личностных характеристиках.
Например, большие буквы и акцент на заглавных буквах указывают на тенденцию к доминированию и конкуренции. Наклон вправо, умеренное давление и хорошая разборчивость демонстрируют лидерский потенциал. Хотя достоверность анализа почерка не является надежной, некоторые компании используют графологические тесты в дополнение к своей обычной процедуре отбора.
Тесты на полиграфе:
Этот тест предназначен для подтверждения точности информации, указанной в бланке заявки. Следовательно, это считается формой теста на трудоустройство. Полиграф — это детектор лжи. Тесты на полиграфе полезны для организаций, которые очень уязвимы для воровства или мошенничества. Примерами таких организаций являются универмаги, банки, ювелирные магазины и т. Д.
Физиогномические тесты:
Эти тесты предполагают определенную корреляцию между чертами лица и физиологическими функциями и поведением.Согласно этим тестам, структура характеристик отражает черты и характеристики личности. Например, тонкие губы указывают на решительность; широкие челюсти означают упорство и так далее, и тому подобное.
Точно так же физические лица указывают следующие три типа темперамента:
1. Слишком толстый человек любит есть и любит хорошую жизнь.
2. Что касается мускулистого строения, то оно отражает выносливость.
3. В то время как худощавое телосложение указывает на замкнутого, застенчивого и сверхчувствительного человека.
Преимущество тестирования:Независимо от характера испытаний компании могут получить следующие преимущества от хорошо спланированного испытания:
1. Прогнозирует будущую производительность:
Хорошо разработанный тест может предсказать будущую производительность человека. Таким образом, тест может быть использован для приема на работу, перевода или продвижения персонала на более высокие должности.
2. Диагностирует ситуацию и поведение:
Чтобы понять, почему люди ведут себя именно так, необходимо понимать конкретные переменные / ситуацию, которые вызывают поведение.И снова хорошо спланированные тесты помогают понять ситуацию. Например, хотя снижение производительности может быть вызвано множеством факторов, тесты могут помочь понять такое снижение из-за человеческого фактора.
3. Предлагает преимущества экономии на масштабе:
Проведение испытаний в целом обеспечивает рентабельность, поскольку дает преимущества экономии на масштабе. Это связано с тем, что тесты, проводимые в группе, экономят время и деньги.
4. Откройте для себя то, что не предусмотрено другими устройствами:
Одним из важных преимуществ проведения тестов является то, что они раскрывают квалификацию и таланты испытуемого, которые не могут быть обнаружены с помощью бланков заявок и собеседований.
5. Служить беспристрастными инструментами:
Основываясь на нормах надежности и валидности, тесты также служат беспристрастным инструментом процесса отбора.
6. Оцените результаты теста:
Прежде всего, тесты, поддающиеся количественной оценке, поддаются научному и статистическому анализу. Таким образом, тесты также сохраняют основу для исследования кадровых вопросов и вопросов. Правильные тесты, связанные с работой, также окупятся повышением способности заранее определять тех сотрудников, которые будут работать наиболее эффективно в организации.
Разработка тестовой программы:Разработка тестовой программы никогда не бывает простой. Это требует тщательного планирования, экспериментов, технических знаний и т. Д. Также требуются услуги экспертов в области психологии и психометрии, а также использование статистических методов.
Основные этапы разработки программы звукового тестирования, как правило, следующие:
(1) Определение целей программы тестирования:
Разработка программы тестирования начинается с определения целей, которых она должна достичь.Целями программы тестирования могут быть прием на работу, продвижение по службе и консультирование людей. Первоначально программа тестирования может быть разработана для нескольких рабочих мест, а затем может быть постепенно расширена для охвата всех должностей в организации.
(ii) Анализ вакансий:
Работа должным образом анализируется, чтобы определить, какие человеческие качества и навыки необходимы для эффективного выполнения работы.
(iii) Выбор тестов для измерения характеристик:
Несколько тестов i.е. «Батарея тестов» выбрана для измерения различных характеристик. Тесты могут быть выбраны с учетом таких факторов, как надежность, валидность, простота администрирования, уровень сложности и стоимость различных тестов. Выбор тестов обычно основан на определенных параметрах, таких как опыт, предыдущие исследования и предположения.
(iv) Проведение тестов:
После того, как тесты выбраны, они проводятся среди рассматриваемых кандидатов для оценки заранее определенных навыков и качеств.
(v) Установление критериев успешности работы:
Критерии успеха устанавливаются с точки зрения количества и качества выпуска, посещаемости, количества несчастных случаев, уровня продвижения по службе, профессиональных достижений и т. Д.
(vi) Анализ результатов испытаний:
Наконец, баллы, полученные претендентом, тщательно анализируются с точки зрения критериев успешности. На основании этого принимается окончательное решение либо об отборе заявителя для дальнейшей обработки, либо об отказе.
Ограничения тестов:Тесты также имеют определенные ограничения.
Следовательно, при применении тестов для отбора кандидатов необходимо соблюдать следующие правила:
(i) Тесты следует использовать как дополнения, а не как замену любому методу отбора.
(ii) Тесты лучше предсказывают неудачу, чем успех. Они часто определяют, какие кандидаты не будут или не могут выполнять работу удовлетворительно, а кто может или будет выполнять ее эффективно и результативно.
(iii) Тесты — это не точные измерения навыков и качеств человека, а всего лишь образцы его общего поведения. Так сказать, тесты с наивысшими баллами не обязательно означают лучший выбор работы, чем тесты с более низкими баллами.
(iv) Тесты должны быть утверждены в организации, в которой они проводятся. Здесь валидность означает степень, в которой тест действительно измеряет то, что он предназначен для измерения.
(v) Для того, чтобы результаты тестов были сопоставимы, тесты должны проводиться в стандартных условиях для всех кандидатов, прошедших тестирование на определенную работу ».
(vi) Тесты должны разрабатываться, проводиться, интерпретироваться и оцениваться только обученными и компетентными людьми.
(vii) Кандидатам должны быть предоставлены образцы тестов или ответы на вопросы, чтобы согреть их перед проведением теста.
В следующей диаграмме 7.2 приведены данные о валидности профессиональных навыков для различных типов работ.
Низкая предсказуемость = 20
Умеренная предсказуемость = 0,20 — 0,35
Высокая предсказуемость =.35 — 0,50
Высокая = 0,50 +
Тестирование перед приемом на работу: подборка популярных тестов
Многие компании используют графологию (анализ почерка) при приеме на работу. Но не доказано, что графология может предсказывать производительность труда больше, чем хрустальные шары или знаки зодиака. Пока компании не полагаются на псевдонауку, тестирование перед приемом на работу может помочь им принимать более обоснованные решения о приеме на работу.
Конечно, вы должны использовать скрининг перед приемом на работу с осторожностью.Хорошо разработанный тест может пролить свет на соответствие и пригодность кандидата. Но неправильный тест может повредить опыту кандидата и помешать принятию решения.
Вот семь распространенных тестов перед приемом на работу, которые помогут вам принять правильные решения о приеме на работу:
Какие виды тестов перед приемом на работу являются наиболее распространенными?
Весь процесс приема на работу — это проверка кандидатов. Но в этом контексте тестирование перед приемом на работу относится к стандартным тестам.
1. Проверка знаний о работе
Тесты на знание работы позволяют оценить технический или теоретический опыт кандидата в определенной области.Например, бухгалтера могут спросить об основных принципах бухгалтерского учета. Эти виды тестов наиболее полезны для работы, требующей специальных знаний или высокого уровня знаний.
ОграниченияТест на знание работы не принимает во внимание очень желательный атрибут: способность к обучению. Кандидат может иметь ограниченные знания, но быстро учиться. Или они могут много знать, но не могут приспособиться к новым знаниям и идеям. К тому же всегда есть разрыв между знанием чего-то в теории и применением на практике.
2. Испытания на целостность
История тестирования перед приемом на работу началась с тестов на честность. Они могут помочь компаниям избежать приема на работу нечестных, ненадежных или недисциплинированных людей. Открытые тесты на честность задают прямые вопросы о честности и этике. Скрытые тесты оценивают личностные качества, связанные с целостностью, например, добросовестность.
При тщательном построении тесты целостности могут быть хорошими предикторами эффективности работы. Кроме того, они менее предвзяты, чем другие тесты, поскольку между людьми разных возрастных групп или рас было обнаружено мало различий.
ОграниченияКандидаты, подделывающие ответы, всегда беспокоят. Особенно с открытыми тестами на честность. Если кандидата спросить, украли ли они когда-либо что-либо, какова вероятность, что он ответит утвердительно? Если бы они это сделали, они были бы (как это ни парадоксально) достаточно честными, чтобы сказать правду. Работодатели должны учитывать тот факт, что люди могут покаяться и измениться.
Оценивайте кандидатов быстро и объективно
Новые тесты перед приемом на работу компанииWorkable подтверждены наукой и проводятся непосредственно через нашу платформу.Нанимайте лучших кандидатов, не покидая своего АТС!
Попробуйте наши оценки
3. Тесты на познавательные способности
Тесты на познавательные способности измеряют общие умственные способности кандидата, которые сильно коррелируют с производительностью труда. Такие тесты являются более точными показателями эффективности работы, чем собеседования или опыт. Workable использует общий тест способностей (GAT), который измеряет логические, вербальные и числовые аргументы.
ОграниченияКак и любой другой тест на познавательные способности, практика может улучшить результаты тестируемых.Кроме того, тесты на когнитивные способности подвержены расовым и этническим различиям, что создает риск дискриминации. Используйте несколько методов оценки и не принимайте решения о приеме на работу только на основе этих тестов. Просто используйте результаты в качестве ориентира.
4. Личностные тесты
Личностные оценки могут помочь понять, насколько кандидаты подходят к культуре и могут ли их индивидуальные качества повлиять на успех в работе. Было показано, что черты личности коррелируют с эффективностью работы на разных должностях. Например, продавцы с высокими показателями экстраверсии и напористости, как правило, добиваются большего успеха.Популярна модель «большой пятерки». Мотивационные тесты также являются тестами на оценку личности, которые чаще используются консультантами по профориентации в школах.
ОграниченияПредвзятость социальной желательности играет важную роль в самооценках тестов. Люди, как правило, отвечают, основываясь на том, что, по их мнению, вы хотите услышать, и в конечном итоге искажают самих себя. Убедитесь, что выбранный вами тест предназначен для выявления искажений. Некоторые кандидаты могут также посчитать анкеты личности инвазивными, что может повредить опыту кандидата.Так что будьте осторожны, как и когда вы их используете.
5. Тесты на эмоциональный интеллект
Эмоциональный интеллект (ЭИ) указывает на то, насколько хорошо кто-то строит отношения и понимает эмоции (как свои, так и чужие). Эти способности являются важным фактором в профессиях, предполагающих частые межличностные отношения и лидерство. В общем, тесты, измеряющие EI, обладают некоторой предсказуемостью производительности труда.
ОграниченияЛюди не всегда говорят правду, сообщая о своих способностях в области EI.Вы можете попросить экспертов или наблюдателей внести свой вклад, но будьте готовы потратить на это больше денег и времени.
6. Тесты для оценки навыков
Оценка навыков не фокусируется на знаниях или абстрактных чертах личности. Они измеряют фактические навыки, будь то мягкие навыки (например, внимание к деталям) или жесткие навыки (например, компьютерная грамотность). Например, кандидат в секретарши может пройти тест на набор текста, чтобы показать, насколько быстро и точно он может печатать. Другие примеры включают тесты для проверки данных, тесты на лидерство, презентации или письменные задания.
ОграниченияТесты на оценку навыков отнимают много времени. Кандидатам нужно время, чтобы подать работу или сделать презентации. Менеджерам по найму также нужно время, чтобы оценить результаты. Вы можете использовать оценку навыков на более поздних этапах процесса приема на работу, когда у вас меньше кандидатов.
7. Тесты на физические способности
Тесты на физические способности измеряют силу и выносливость. Эти черты важны для многих профессий (например, тушения пожаров).Поэтому в соответствующих случаях ими никогда не следует пренебрегать. Кроме того, они помогут сократить количество несчастных случаев на рабочем месте и уменьшить количество исков о компенсации работникам. Кандидаты не смогут подделать результаты так же легко, как с другими тестами.
ОграниченияИногда тесты на физические способности могут напоминать медицинские осмотры, которые защищены Законом об американцах с ограниченными возможностями. Если вы не будете осторожны, вам грозит судебный процесс. Вы также должны учитывать различия в полу, возрасте и этнической принадлежности при интерпретации результатов ваших кандидатов по той же причине.
Связанные : 17 эффективных инструментов поиска кандидатов
Сколько тестов следует считать?
Тесты— это полезный способ отобрать кандидатов, который поможет вам дисквалифицировать людей, не соответствующих вашим минимальным требованиям. Но что произойдет, если кандидат получит исключительно высокие баллы на тесте? Стоит ли спешить с их наймом? Ну, возможно.
Если кандидат соответствует всем остальным критериям, звездный результат теста может стать последним толчком к решению о приеме на работу.Но слишком полагаться на счет — не лучшая идея. Лучшие решения о приеме на работу учитывают многие аспекты личности, поведения и навыков кандидата. Лучше использовать несколько тестов, разработанных и проверенных экспертами. Рассматривайте результаты как одно из многих измерений, которые могут повлиять на ваше решение о приеме на работу.
Типы тестов для отбора сотрудников / Бухгалтерский учет
Отборочный тест — это систематический процесс, включающий различные аспекты тестов. В зависимости от должности в компании могут проводиться различные типы отборочных тестов, которые описаны ниже:
1.Тест интеллекта
Тест интеллекта используется для оценки умственных способностей кандидатов. Он измеряет общую способность понимать вещи, учиться и принимать решения .
2. Тест на пригодность
Он измеряет вероятность выполнения работы с точки зрения того, как часто и насколько хорошо. Более того, это помогает измерить потенциальную способность кандидата к обучению. Это наиболее многообещающий индикатор для прогнозирования способности работника к потенциальному развитию.Организации разрабатывают некоторые специальные тесты способностей, чтобы измерить особые способности выполнять работу.
Также прочтите: Концепция и значение отборочного теста
3. Тест личности
Это измерение личных характеристик кандидатов. Он также известен как личностный инвентарь, который измеряет такие черты личности, как межличностная компетентность, уверенность в себе, способность руководить, эмоциональная стабильность , мотивация , сознание и так далее.Тест личности используется для измерения уровня мотивации будущего сотрудника и качеств личности в целом.
4. Тест интереса
Он используется для определения предпочтений кандидата в деятельности. Личные интересы, такие как симпатии и антипатии, определяются с помощью теста интересов. Он определяет паттерны интереса, которых придерживается человек.
Также прочтите: Преимущества или преимущества выборочных тестов
5.Ситуационный тест
Все дело в оценке того, является ли конкретный человек конкретной ситуацией. Это означает, что при ситуационном тестировании выясняется, будет ли кандидат выполнять эту работу в будущем в ситуации, если он / она будет выбран. Он оценивает, может ли конкретный кандидат выполнять работу в данной ситуации.
6. Тест на честность
Честность касается степени точности информации, предоставленной кандидатом.Тест на честность определяет, насколько точна информация, предоставленная потенциальными кандидатами.
Тесты на пригодность, ситуативность, интерес и личность
Тесты сотрудников, проводимые в процессе отбора, можно классифицировать по-разному. Эти тесты варьируются от одного или двух коротких карандашных и бумажных тестов до сложной комбинации проективных тестов. Эти тесты предназначены для измерения способностей (общий умственный интеллект и особые способности), интереса, творческих способностей, суждений, темперамента и личности.
Вот некоторые из типов тестов сотрудников: — 1. Тесты способностей 2. Тесты достижений 3. Ситуационные тесты 4. Тесты на интерес 5. Тесты личности 6. Интеллект или умственная настороженность 7. Тесты на механические способности.
8. Тест на канцелярские и стенографические навыки 9. Тесты на темперамент 10. Тест на суждение 11. Тесты на способности 12. Тесты на навыки 13. Тесты на честность.
Типы тестов для отбора сотрудников
Типы тестов для выбора — 5 типов
Тесты делятся на пять типов.
Это:
(i) тесты на профессиональную пригодность;
(ii) Успешные тесты;
(iii) ситуационные тесты;
(iv) Тесты на интерес; и
(v) Тесты личности.
(i) Тесты на пригодность:Эти тесты измеряют, есть ли у человека способность или скрытая способность изучать данную работу при условии соответствующей подготовки. Способности можно разделить на общие и умственные способности или интеллект и особые способности, такие как механические, канцелярские, манипулятивные способности и т. Д.
(a) Тесты на интеллект:
Эти тесты в целом измеряют коэффициент интеллекта кандидата. Эти тесты подробно измеряют способность к пониманию, рассуждению, беглости слов, словесному восприятию, числам, памяти и пространству. Другие факторы, такие как размах цифр — вперед и назад, известная информация, понимание, словарный запас, расположение изображений и сборка объектов.
Хотя эти тесты признаны полезными, их критикуют обездоленные части сообщества.Кроме того, критикуют за то, что эти тесты могут оказаться слишком скучными как средство отбора. Тесты интеллекта включают в себя выборочное обучение, способности, тесты на адаптивность и т. Д.
(б) Тесты на механические способности:
Эти тесты измеряют возможности пространственной визуализации, скорость восприятия и знание механической материи. Эти тесты полезны для выбора учеников, квалифицированных механиков, техников и т. Д.
(c) Психомоторные тесты:
Эти тесты измеряют такие способности, как ловкость рук, двигательные способности и координация глаз и рук кандидатов.Эти тесты полезны для отбора полуквалифицированных рабочих и рабочих для повторяющихся операций, таких как упаковка и сборка часов.
(d) Тесты на канцелярские способности:
Измерьте конкретные способности, связанные с офисной работой. Пункты этого теста включают в себя правописание, вычисление, понимание, копирование, измерение слов и т. Д.
(ii) Тесты на успеваемость:Эти тесты проводятся, когда кандидаты утверждают, что знают что-то, поскольку эти тесты связаны с тем, чего они достигли. .Эти тесты более полезны для измерения ценности конкретных достижений, когда организация желает нанять опытных кандидатов.
Эти тесты подразделяются на:
(a) тест на знание работы и
(b) тест образца работы.
(a) Тест на знание профессии:
В рамках этого теста кандидат проверяется на знание конкретной работы. Например, если младший преподаватель претендует на должность старшего преподавателя по коммерции, он может пройти проверку на знание работы, где ему задают вопросы о принципах бухгалтерского учета, банковском деле, праве, управлении бизнесом и т. Д.
(b) Тест образца работы:
В рамках этого теста часть фактической работы предоставляется кандидату в качестве теста, и кандидата просят его выполнить. Если кандидат подает заявку на должность лектора в области управления, его могут попросить прочитать лекцию по информационной системе управления в качестве рабочего образца.
Таким образом, достижения кандидата в карьере проверяются на предмет его знаний о работе и фактического опыта работы.
(iii) Ситуационный тест:Этот тест оценивает кандидата в аналогичной реальной жизненной ситуации.В этом тесте кандидату предлагается либо справиться с ситуацией, либо решить критические ситуации работы.
(a) Групповое обсуждение:
Этот тест проводится путем группового обсуждения для решения проблемы, при которой кандидаты наблюдаются в областях инициирования, руководства, предложения ценных идей, навыков примирения, навыков устного общения, координации и заключительные навыки.
(b) В корзине:
Ситуационный тест вводится через корзину.Кандидату в этом тесте предоставляются фактические письма, телефонные и телеграфные сообщения, отчеты и требования различных должностных лиц организации, соответствующая информация о должности и организации. Кандидату предлагается принять решения по различным вопросам на основе информации в корзине относительно требований меморандумов.
(iv) Тест на интерес:Эти тесты представляют собой перечень симпатий и антипатий кандидатов в отношении работы, работы, занятий, хобби и развлечений.Цель этого теста — выяснить, заинтересован ли кандидат в работе, на которую он претендует, или нет, а также выяснить, в какой области диапазона должностей / профессии он заинтересован.
Предположение этого теста состоит в том, что существует высокая корреляция между интересом кандидата к работе и ее успехом. Инвентаризация интересов менее фальсифицирована, и они могут не колебаться после 30 лет.
(v) Тесты личности:Эти тесты глубоко доказывают, что они открывают ключи к системе ценностей человека, его эмоциональным реакциям, зрелости и характерному настроению.Они выражаются в таких чертах, как уверенность в себе, такт, эмоциональный контроль, оптимизм, решительность, коммуникабельность, конформность, объективность, терпение, страх, недоверие, инициативность, суждение или подчинение, импульсивность, симпатия, порядочность, стабильность и уверенность в себе. .
(a) Тематический тест на апперцепцию (TAT):
Кандидатам показывают серию картинок, и их просят написать рассказ на основе этих картинок. В ходе этого теста оценивались концептуальные, образные, проективные и интерпретирующие навыки кандидатов.
(b) Тест чернильных пятен:
Тест Роршаха впервые был описан в 1921 году. Кандидатов просят увидеть чернильные пятна и сделать из них значимые концепции. Экзаменатор ведет учет ответов, затраченного времени, эмоциональных выражений и других случайных форм поведения.
(vi) Другие тесты:(a) Тесты на познавательные способности:
Эти тесты измеряют математические и вербальные способности. Широко известные тесты этой категории включают экзамен на получение диплома (GRE) и тест на академические способности (SAT).
(b) Шкала интеллекта взрослых Векслера:
Это комплексный тест, включающий общую информацию, арифметику, сходство, словарный запас, завершение изображения, расположение изображений, сборку объектов и аналогичные элементы.
(c) Тест Wonderlic Personnel:
Этот тест включает в себя перцептивный, вербальный и арифметический.
(d) Тесты на полиграфе:
Полиграф — это прибор, который регистрирует изменения дыхания, артериального давления, пульса и реакции кожи, связанные с потоотделением ладоней, и отображает эти реакции на бумаге.Кандидату задают ряд простых, сложных, связанных, не связанных и критических вопросов. Этот тест широко использовался при подборе персонала в 1980-х годах, но были высказаны возражения против использования этого теста при отборе персонала в 2000-х годах.
(e) Тесты на честность:
Два типа тестов честности перед приемом на работу — это открытые тесты на честность и личностные тесты на честность. Открытые тесты на честность представляют собой прямые вопросы для оценки нечестного поведения и сбора истории воровства и незаконного поведения.Тесты на целостность личности оценивают предрасположенность человека к девиантному и деструктивному поведению.
Типы тестов для отбора — 7 важных типов
Психологические тесты, проводимые в процессе отбора, можно классифицировать по-разному. Эти тесты варьируются от одного или двух коротких карандашных и бумажных тестов до сложной комбинации проективных тестов. Эти тесты предназначены для измерения способностей (общий умственный интеллект и особые способности), интереса, творческих способностей, суждений, темперамента и личности.
Тип № 1. Интеллект или умственная настороженность:Эти тесты предназначены для оценки умственной активности или способностей соискателя. Тест на умственные способности не измеряет естественный интеллект, а скорее измеряет нынешнюю способность человека демонстрировать свои навыки или знания. На основе этой демонстрации человек принимает решение о вероятности успеха в определенных начинаниях. Классификационный тест Wesman Personnel Classification Test — это наиболее широко используемый в отрасли тип теста на умственные способности.
Тип № 2. Тесты на механические способности:Эти тесты были разработаны для измерения специальных способностей для широкого спектра конкретных способностей, таких как инженерные, механические и т. Д. Эти тесты оказались полезными для отбора учеников и других сотрудников для квалифицированных механических профессий, а также для определенных технических работ.
Тест Purdue Mechanical Adaptability Test включает шестьдесят пунктов, охватывающих довольно простую, но основную информацию, которую должен знать опытный автомеханик, электрик, плотник, сантехник или маляр.Таким образом, это помогает идентифицировать людей, которые с наибольшей вероятностью преуспеют в работе или программах обучения, требующих механических способностей.
Тип № 3. Тест на канцелярские и стенографические навыки:Эти навыки оцениваются с помощью тестов. Канцелярские обязанности обычно включают регистрацию, составление таблиц, проверку и передачу информации. Стенографические мероприятия включают набор текста, диктовку и некоторые элементы канцелярской работы. Тесты предназначены для измерения скорости и точности выполнения этих навыков.Тест восприятия чисел, канцелярский тест Миннесоты и краткий тест на трудоустройство — вот некоторые из наиболее часто используемых тестов в этой области.
Тип # 4. Тесты на интерес:Эти тесты выявляют симпатии и антипатии людей. Многие люди утверждают, что интерес является определяющим фактором профессионального мастерства во многих профессиях. Kuder Preference Record — это пример интересного теста.
Определенная степень творчества необходима для эффективного функционирования руководителей.Анкета Кри — это полузамаскированный тест на креативность и новаторство. Анкету можно использовать для выявления потенциально творческих личностей. Всего в тесте 145 предметов. Кандидату предлагается проверить один ответ по каждому пункту.
Тип № 5. Тесты на темперамент:Несколько исследований выделили несколько основных категорий темперамента, связанных с работой. Некоторые из этих параметров темперамента включают импульс, доминирование, самоуверенность, эмоциональность, уступчивость, готовность к сотрудничеству, терпимость и авторитарность.График темперамента Терстона дает семь оценок за 15–25 минут тестирования. Некоторые из этих областей, охватываемых тестом, включают активность, энергию и импульс. Человек, набравший высокие баллы в области «активности», обычно работает и быстро двигается.
Он беспокоен всякий раз, когда ему нужно замолчать. Человек, получивший высокие баллы в области «энергичность», как правило, участвует в работе, требующей использования его рук и занятий на открытом воздухе. Высокие баллы в области «импульсивность» указывают на беззаботный характер, и человек с таким темпераментом быстро принимает решения, любит соревноваться и легко переключается с одной задачи на другую.
Тип № 6. Тесты личности:Эти тесты делятся на две категории. Коммерчески доступные тесты представляют собой самоотчетные тесты, которые просят респондента описать себя каким-либо образом, и эти самоотчеты либо принимаются за чистую монету, либо относятся к некоторой группе с известными характеристиками, чтобы получить оценку. Второй подход использует проективное обоснование. Тесты такого рода позволяют получить описания реакций, не относящихся к «я» здесь и сейчас, а к какой-то далекой ситуации или стимулу.
Выводы делаются на основе личностного паттерна человека. Инвентаризация личности — это хорошо известный личностный тест. Этот тест измеряет такие черты, как невротическая склонность, самодостаточность, интроверсия-экстраверсия, доминирование-подчинение, уверенность в себе и общительность. Всего около 125 вопросов с ответами «да» или «нет». Респондента просят отметить один ответ.
Когда дело доходит до тестирования кандидатов на руководящие должности, используются такие методы прогнозирования, как тематический тест апперцепции, кратко известный как ТАТ.Этот метод основан на логике, согласно которой поведение людей неизменно значимо и выражает их личность. Таким образом, при выполнении стандартной, но относительно неоднозначной задачи (например, рассказ о картинке) то, что человек делает, отражает то, как он структурирует и интерпретирует жизненные ситуации и реагирует на них. Примером может служить оценка исполнительной личности.
Тип # 7. Тест на суждение:Это тест, по которому человек, как правило, не получит высокий балл без владения знаниями, но который требует от человека суждения при применении этих знаний к решению. представленных проблем.
Типы выборочных тестов — тест на способности, тест на успеваемость, личностный тест и тест по интересам
Тесты бывают разных типов.
Их можно разделить на следующие четыре типа:
1. Тест на способности:Способности — это потенциал, которым человек обладает для обучения навыкам, необходимым для выполнения определенной работы. Тест способностей измеряет способности человека и его потенциал к развитию.С помощью этих тестов можно обнаружить дефекты, связанные с индивидуальными или интеллектуальными способностями.
Тест способностей состоит из теста интеллекта, механических способностей и теста канцелярских способностей, которые описаны ниже:
(i) Тест на интеллект или психологический тест:
Эти тесты предназначены для проверки коэффициента интеллекта кандидата. Он проверяет общие интеллектуальные способности, способность понимать инструкции и принимать решения. Эти тесты также помогают определить беглость слов кандидатов, память, способность рассуждать, словесное восприятие, пространственные способности и т. Д.Эти тесты проводятся при отборе сотрудников для различных должностей в банках, железнодорожном и страховом секторах и т. Д.
(ii) Тест на механическую пригодность:
Эти тесты проводятся для измерения способности человека обучаться механической работе. Эти тесты определяют способность кандидатов к пространственной визуализации, скорость восприятия, способность решать задачи, знание механики и т. Д. Эти тесты особенно полезны для выбора учеников, механиков, машинистов, обслуживающего персонала и т. Д.
(iii) Тест на канцелярские способности:
Этот тип теста проводится для измерения конкретных способностей кандидата выполнять офисную работу. Примером этих тестов являются проверка орфографии, вычисление, копирование, вычисление и т. Д.
(iv) Тесты на умение:
Это также называется психомоторным тестом. С помощью этого теста измеряется способность человека выполнять определенную работу. Эти тесты проводятся для отбора рабочих, которым приходится выполнять повторяющуюся работу со средней квалификацией, такую как упаковка, маркировка, тестирование и т. Д.
2. Тест на достижение:Эти тесты проводятся для проверки способности человека что-либо выполнять. Эти тесты помогают измерить свои навыки или знания, заявленные в приложении.
Тесты достижений бывают двух типов:
(i) Тест на знание профессии:
Он предназначен для проверки знаний в конкретной работе. Знания в области набора текста, работы с компьютером или бухгалтерского учета проверяются с помощью этого теста.Обычно это полезно при выборе машинистки, стенографистки, бухгалтера, оператора компьютера и т. Д., Когда проверяется умение выполнять конкретную работу.
(ii) Тест образца работы:
В этом тесте рабочему дается образец или часть фактической работы для выполнения, например, набора текста или работы за компьютером, и его способности оцениваются на основе его / ее фактической производительности.
3. Тест личности:Это тест различных черт человека, таких как уверенность в себе, эмоциональный контроль, оптимизм, решительность, общительность, терпение, страх, инициатива, суждение, доминирование, импульсивность, симпатия, стабильность. , честность, недоверие и т. д.Тест помогает глубже понять систему ценностей, эмоциональную реакцию и зрелость, а также особенности настроения человека. Эти тесты проводятся для отбора руководителей и руководителей как в частном, так и в государственном секторах, что дает общую картину личности кандидата.
Тест личности делится на следующие два типа:
(i) Объективный тест:
Он проводится для проверки самоуверенности, самодостаточности и характера доминирования-подчинения отдельного кандидата.
(ii) Проективный тест:
В этом тесте кандидатов просят спроектировать свою собственную интерпретацию определенной стандартной ситуации стимула. Ситуация может быть неоднозначной картинкой или цифрой. На основании ответа и интерпретации кандидата оценивается его личность.
4. Тест на интерес:Это тест, проводимый для определения симпатий и антипатий кандидата в отношении работы или должности, на которую он или она является кандидатом.Основная цель проведения этого теста — выяснить, заинтересован ли кандидат в работе или нет, и измерить область интересов кандидата по отношению к работе, которая его устраивает.
Типы тестов для отбора — 8 часто используемых тестов для отбора сотрудников
Некоторые из часто используемых тестов для отбора сотрудников могут быть перечислены следующим образом:
Тип № 1. Тесты на пригодность:Такие тесты широко распространены. используется для измерения скрытой способности кандидата осваивать новую работу или навык.Они позволяют нам определить, подходит ли кандидат, если он будет выбран, для работы, которая может быть канцелярской или механической. Эти тесты выявляют особенности или дефекты сенсорных или интеллектуальных способностей человека.
Они сосредотачивают внимание на определенном типе таланта, таком как обучение, рассуждение или механический склад ума. Некоторые из них просто измеряют сенсорную активность, скорость и ловкость двигательных движений различных типов.
Также доступны тесты на пригодность к медицине, юриспруденции, музыке, живописи, канцелярскому делу и ряду других видов деятельности.Некоторые из этих тестов полезны при отборе сотрудников. Такие тесты могут принимать одну из следующих форм — тест на умственные способности или интеллект, тест на механические способности или тесты на психомоторные или умственные способности.
Тип № 2. Тесты на интеллект:Измерьте общую интеллектуальную активность или коэффициент интеллекта (IQ) человека и позвольте нам узнать, обладает ли он умственными способностями для решения новых проблем. Они полезны для целей отбора и определяют будущее беглости слов, памяти, индуктивного мышления, скорости восприятия и пространственной визуализации сотрудника.
Шкала интеллекта взрослых Векслера (WAIS) широко используется для оценки и отбора руководителей. Выдается только одному человеку за раз. Тем не менее, тест Wonderlic Personnel и тест на трудоустройство Otis являются общими тестами на интеллект, которые можно проводить в группах за относительно короткое время. Проведение этих тестов требует большой подготовки со стороны организации; к тому же они дороги и громоздки.
Тип № 3. Тесты способностей:Измеряют способность человека изучать определенный тип механической работы — они измеряют способность человека к пространственной визуализации, скорость восприятия, ловкость рук, зрительно-моторную совместимость. ординация или интеграция, визуальное понимание и т.Они также измеряют специальные знания и информацию о методах, способность решать арифметические задачи и технический словарный запас.
Некоторые из этих функций измеряются приборами, другие — типом материалов, а третьи — тестами на бумаге и карандаше. Они полезны при отборе учеников, машинистов, механиков, ремонтников и техников-механиков. Другими словами, эти тесты обычно используются для отбора персонала на более низкую должность, которому доверяют работу с работающими машинами.
Примеры некоторых конкретных способностей, которые можно измерить, включают механическое мышление, двигательную ловкость, физические способности и понимание прочитанного. Из-за возможности неблагоприятного воздействия и более серьезного правового воздействия, обычно программы проверки способностей требуют убедительных подтверждающих доказательств.
Это свидетельство включает результаты анализа работы, которые подтверждают способность в качестве требования к работе, исторические свидетельства действительности тестирования способностей на аналогичных или идентичных должностях и / или свидетельство достоверности из местных условий, в которых будет использоваться тест.
Тип # 4. Тесты навыков:Тесты навыков — это тесты, которые измеряют способность человека выполнять определенную работу. Их вводят для определения умственной ловкости или двигательных способностей и аналогичных атрибутов, включая мышечное движение, контроль и координацию.
Они имеют первостепенное значение при отборе рабочих, которым приходится выполнять повторяющиеся и полуквалифицированные работы, такие как стендовая сборка, упаковка, тестирование и проверка, а также сборка часов.Примерами этого типа тестов являются тест МакКуаррила на механические способности, тест на механическую адаптивность Пердью и тесты О’Коннора на ловкость пальцев и пинцета.
Тип № 5. Тесты достижений:Известные также как тесты квалификации, они измеряют навыки или знания, приобретенные в результате программы обучения и опыта работы. Они определяют возможность поступления кандидата и измеряют, на что он способен.Примерами таких тестов являются: Батарея тестов общей пригодности; Тест абстрактного мышления, тест аналогий Миллара, шкалы Стэндфорд-Бине, тесты на адаптивность.
Тесты достижений бывают двух видов:
a. Тесты для измерения знаний о работе, которые могут быть устными или письменными. Эти тесты проводятся для определения уровня владения короткими и операционными калькуляторами, счетными машинами, диктофонами и транскрибирующими машинами, а также простым механическим оборудованием. Такие тесты полезны для офисных работников, руководителей заводов, стенографистов, служащих коммунальных служб, продавцов, инспекторов и т. Д.
г. Тесты рабочего образца требуют администрирования фактического задания в качестве теста. Тест на набор текста предоставляет материал для набора и отмечает затраченное время и допущенные ошибки.
Центр оценки:
Центр оценки — это расширенный образец работы. В нем используются процедуры, включающие групповые и индивидуальные упражнения. Эти упражнения предназначены для моделирования того типа работы, которую предполагается выполнять от кандидата. Изначально в аттестационный центр (отдельная комната) приходит небольшая партия абитуриентов.
За их работой в ситуационных упражнениях наблюдает и оценивает группа из 6-8 подготовленных экспертов. Суждения оценщиков по каждому упражнению собираются и объединяются, чтобы получить итоговую оценку для каждого оцениваемого кандидата.
Подход центра оценки, таким образом, оценивает потенциал кандидата для управления на основе нескольких методов оценки, стандартизованных методов вывода из таких методов и объединенных суждений нескольких экспертов.Изначально в аттестационный центр (отдельная комната) приходит небольшая партия абитуриентов.
Примеры смоделированных упражнений на основе реальной жизни, включенные в типичный центр оценки, следующие:
i. Входящая корзина:
Здесь кандидат сталкивается с скоплением отчетов, служебных записок, писем и других материалов, собранных во входящей корзине моделируемой работы, которую он должен взять на себя. Кандидату предлагается принять необходимые меры в течение ограниченного периода времени по каждому из этих материалов, например, написав письма, заметки, повестки дня встреч и т. Д.
Затем оценщики анализируют результаты действий заявителя. Корзины для входящей почты обычно предназначены для измерения навыков устного и письменного общения, планирования, решительности, инициативы и организационных навыков.
ii. Групповое обсуждение без лидера (LGD):
В этом упражнении участвуют группы кандидатов на руководящие должности, которые вместе работают над проблемой, связанной с должностью. Проблема обычно разрабатывается так, чтобы быть максимально реалистичной, и обычно решается в группах из пяти или шести кандидатов.Лидер для группы не назначается, но обычно он появляется в процессе группового взаимодействия.
Два или более эксперта обычно наблюдают за взаимодействием, когда группа пытается достичь консенсуса по данной проблеме. LGD используется для оценки таких параметров, как устное общение, толерантность к стрессу, адаптивность, уверенность в себе, способность к убеждению и т. Д.
iii. Деловые игры:
Здесь участники пытаются решить проблему, обычно как члены двух или более смоделированных компаний, которые конкурируют на рынке.Решения могут включать, как рекламировать и производить, как проникнуть на рынок, сколько хранить на складе и т. Д. Таким образом, участники демонстрируют способности к планированию и организации, навыки межличностного общения и лидерские способности.
Деловые игры могут быть простыми (сосредоточенными на очень конкретных видах деятельности) или сложными моделями полных организационных систем. Они могут быть компьютерными или управляемыми вручную, быстро программируемыми или гибкими. В компьютерных играх участники обычно составляют планы организации, чтобы определить такие факторы, как объем ресурсов, выделяемых на рекламу, дизайн продукта, продажи и объем продаж.
Участники принимают ряд решений, а затем компьютер сообщает им, насколько хорошо они справились по сравнению с соревнующимися людьми или командами. Деловые игры имеют несколько достоинств — они сокращают время, события, которые могут не происходить месяцами или годами, происходят в считанные часы. Они реалистичны и конкурентоспособны по своей природе. Они также предлагают немедленную обратную связь.
iv. Индивидуальные презентации:
Участникам дается ограниченное количество времени на планирование, организацию и подготовку презентации по заданной теме.Это упражнение предназначено для оценки навыков устного общения, уверенности в себе, способностей к убеждению и т. Д.
v. Структурированное интервью:
Оценщики задают серию вопросов, направленных на уровень достижений, мотивацию, потенциал участника. быть «самостоятельным стартером» и приверженцем компании.
Тип № 6. Тесты личности:Эти тесты направлены на определение тех основных характеристик личности, которые не являются интеллектуальными по своей природе.Другими словами, они глубоко исследуют, чтобы найти ключи к системе ценностей человека, его эмоциональным реакциям и зрелости, а также его характерному настроению. Они оценивают его мотивационные интересы, его способность приспосабливаться к стрессам повседневной жизни, а также его способность к межличностным отношениям и самооценку.
Они выражаются в терминах относительной значимости таких черт человека, как его уверенность в себе, его амбиции, такт, эмоциональная адаптация, эмоциональная стабильность, невротизм, навязчивые идеи, заблуждения, компульсии или различные другие черты человеческой личности, такие как настойчивость, сотрудничество, агрессивность, импульсивность, рефлексивность, вдумчивость, мужественность или женственность, самоограничение, покорность, превосходство, оптимизм, решительность, общительность, конформность, объективность, терпение, страх, недоверие, инициатива, суждение, доминирование, симпатия, целостность и т. д.
Эти тесты проводятся для консультирования отдельных лиц, выбора руководителей и руководителей высшего звена. Это тесты на бумаге. Примерами таких тестов являются: Инвентаризация Белла, Калифорнийская шкала личностных качеств, Многофазная личностная инвентаризация Миннесоты, Тематические оценочные тесты и т. Д.
Личностные тесты находят более широкое применение в промышленности, поскольку они дают всестороннюю картину личности кандидата. и потому, что менеджеры должны осознавать важность эмоциональных характеристик.Однако некоторые авторитеты считают эти тесты поверхностными, легко подделываемыми и вводящими в заблуждение.
Эти тесты бывают трех типов:
a. Объективные тесты, которые измеряют невротические наклонности, самодостаточность, доминирование-подчинение и уверенность в себе. Они оцениваются объективно. Это тесты на бумаге и карандаше или личностные списки.
г. Проективные тесты — это тесты, в которых кандидата просят спроецировать свою интерпретацию на определенные стандартные стимульные ситуации.То, как он реагирует на эти стимулы, зависит от его собственных ценностей, мотивов и личности. Наиболее широко используемыми тестами этого типа являются тест с блотом Роршаха и тематический тест оценки.
г. Ситуационные тесты измеряют реакцию заявителя, когда он попадает в особую ситуацию; его способность выдерживать стресс и его изобретательность под давлением. Такие тесты обычно относятся к групповым ситуациям без лидера, в которых перед группой ставится некоторая проблема, и ее членов просят прийти к какому-либо выводу без помощи лидера.
Тип № 7. Тесты на интерес: Эти тесты направлены на выяснение видов работы, в которых кандидат заинтересован. Они представляют собой перечень симпатий и антипатий людей, занимающихся некоторыми занятиями, хобби и развлечениями. Они полезны при профессиональной ориентации и оцениваются в виде ответов на хорошо подготовленную анкету. Примерами таких тестов являются: Справка Кудера Запись, Бланк сильного профессионального интереса и т. Д.
Эти тесты разработаны, чтобы помочь контролировать кражи инвентаря или кражи времени, например, злоупотребления отпуском, путем выявления лиц, которые могут иметь эти склонности. Есть серьезные опасения по поводу использования этих типов тестов. Основное беспокойство вызывает тот факт, что тесты имеют высокие ошибки прогнозирования, в частности, процент «ложных срабатываний», из-за которых у человека ненадлежащим образом навешивается предрасположенность, которой он фактически не обладает.
Еще одна проблема — это вторжение в частную жизнь путем задания личных вопросов кандидатам. Ряд штатов наложили ограничения на использование тестов на честность, хотя они по-прежнему популярны в таких отраслях, как розничная торговля, где кража инвентаря сотрудников представляет собой значительную проблему затрат.
Другие спорные тесты, такие как полиграф, также использовались ранее в развитых странах, но после того, как они подверглись нападкам по нескольким причинам, такие тесты сейчас не приветствуются.
Полиграф (детектор лжи) состоит из резиновой трубки на груди, манжеты на руке и датчиков, прикрепленных к пальцам, которые регистрируют физиологические изменения у испытуемого, когда экзаменатор задает вопросы, требующие положительного ответа. или нет) регистрирует физические изменения в теле, когда испытуемый отвечает на ряд вопросов.
Он регистрирует колебания дыхания, артериального давления и потоотделения на движущемся рулоне миллиметровой бумаги. Оператор полиграфа определяет, был ли ответ субъекта правдивым или обманчивым, исследуя биологические движения, записанные на бумаге.
Полиграфы, несмотря на сильное сопротивление со стороны многих соискателей, все чаще используются компаниями, у которых есть проблемы с инвентаризацией и безопасностью средств. Государственные учреждения начали использовать полиграф, хотя и в ограниченном объеме, после принятия в США Закона о защите сотрудников на полиграфе в 1988 году, особенно для заполнения должностей служб безопасности, полиции, пожарной охраны и здравоохранения.
Критики, однако, сомневаются в целесообразности использования полиграфа для установления истины о поведении заявителя. Дело в том, что полиграф регистрирует биологическую реакцию в ответ на стресс и не фиксирует ложь или даже условия, обязательно сопровождающие ложь. Можно ли доказать, что ответы, зафиксированные полиграфом, происходят только потому, что была сказана ложь?
А как насчет тех ситуаций, в которых человек лежит без вины (патологический лжец) или лжет, веря, что ответ правдив? В том-то и дело, что полиграфы ненадежны и не валидны.
