Поиск абитуриентов: Вузопедия.Трекинг — агрегатор абитуриентов 2022. Отслеживание ваших позиций в списках поступающих

Вузопедия.Трекинг — агрегатор абитуриентов 2022. Отслеживание ваших позиций в списках поступающих

Санкт-Петербург

Вуз

КЦП

КЦП цел

ПМ

Абитуриентов

Бюджет

Платное

ОК

БВИ

Целевое

Квота

399

0

1036

7687

6448

3337

6448

0

0

0

423

0

2165

8913

5314

5930

5314

14

0

0

1277

154

821

5502

4778

1924

4638

515

21

119

1515

228

943

10552

10022

2110

9809

50

89

124

1503

0

2468

19221

17666

7011

17012

666

222

432

370

0

360

3837

3543

1687

3543

0

0

0

574

81

860

4590

4173

2485

4038

275

28

107

202

0

?

4685

4685

0

4685

0

0

0

Москва

Вуз

КЦП

КЦП цел

ПМ

Абитуриентов

Бюджет

Платное

ОК

БВИ

Целевое

Квота

3355

1019

?

19132

19967

0

18903

599

695

369

384

0

?

6078

6078

0

6078

0

0

0

2420

333

3675

18831

16579

10000

15977

1466

122

480

2482

340

1190

14052

14254

349

13884

86

169

201

698

78

459

6514

5626

1987

5503

230

15

108

613

62

2454

9847

4906

4941

4906

0

0

0

1753

0

?

12419

8697

3722

8697

0

0

0

100

15

1188

1850

884

1252

866

0

1

17

824

130

?

4295

3952

1026

3952

377

0

0

3042

375

5363

19671

19014

5058

18285

28

351

378

Нижний Новгород

Вуз

КЦП

КЦП цел

ПМ

Абитуриентов

Бюджет

Платное

ОК

БВИ

Целевое

Квота

429

51

315

1732

1619

749

1584

57

5

30

Пермь

Вуз

КЦП

КЦП цел

ПМ

Абитуриентов

Бюджет

Платное

ОК

БВИ

Целевое

Квота

245

34

195

1095

752

704

745

2

1

6

Казань

Вуз

КЦП

КЦП цел

ПМ

Абитуриентов

Бюджет

Платное

ОК

БВИ

Целевое

Квота

2355

0

2721

19098

17006

6796

17006

0

0

0

1661

0

?

5309

5131

937

5131

0

0

0

Ижевск

Вуз

КЦП

КЦП цел

ПМ

Абитуриентов

Бюджет

Платное

ОК

БВИ

Целевое

Квота

1264

173

25

4335

4298

1286

4122

0

77

99

992

188

322

2435

2166

477

2053

7

75

38

О сервисе.

Проблемы и особенности формирования списков в 2022

Сервис дает возможность проанализировать списки поступающих в нескольких вузах одновременно. Мы показываем в ваших списках тех, кто уже подал согласие о зачисление в другой вуз и кого можно не учитывать как конкурента. Итоговое решение принимайте с учетом всех факторов и на основании списка на официальном сайте вуза.

Сервис позволяет осуществлять удобное отслеживание своей позиции в списках поступающих, которые опубликовали вузы на официальных сайтах. Проверить свою позицию по нескольким вузам можно будет из одного окна. Обезличивание списков и замена ФИО на СНИЛС/внутренние ID в 2022 с одной стороны является проблемой, так как снижает прозрачность конкурса, а с другой дает бонус в виде более удобного отслеживания из-за уникальности СНИЛС. Одинаковых СНИЛС не бывает, а полных тесок немало. Если раньше при поиске информации о себе в агрегаторах, вводя ФИО, вы могли столкнуться со «склеиванием» ваших результатов с результатом тезок, то в этом будет чуть точнее. Но не все так просто. Некоторые вузы продолжают публиковать пофамильные списки или списки по своим внутренним ID. Мы решили эту проблему и совсем скоро представим вам наш продукт.

Мы добавляем только очную форму обучения и добавляем в последнюю очередь вузы, которые не публикуют баллы и информацию по согласиям. Если вуз так делает, то это на его совести, делайте выводы. Информация в виде списков в любом случае не принесет никакой пользы в данном контексте. Исходя из возможностей и временных рамок в сервис будет включать информацию по ~100 крупных учебных заведений.

FAQ по сервису

Инструкцию по работе с сервисом вы можете найти по ссылке.

как проходит профориентация абитуриентов — Образовательная платформа «Юрайт». Для вузов и ссузов.

Профориентация — задача вуза или других участников образовательной системы? Какова доля абитуриентов, проходивших профориентацию перед поступлением? Насколько абитуриенты в состоянии сделать рациональный выбор образовательной программы? На эти и другие вопросы ответили спикеры, приглашенные на онлайн-дискуссию «Найти себя: как проходит профориентация абитуриентов».  

 

Василий Иванов, директор по образовательной политике Северо-Кавказского федерального университета, выступил модератором дискуссии. Эксперт подчеркнул, что термин, чаще всего упоминаемый в ходе обсуждения, в наше время продолжает примерять на себя новые значения: «Слово “профориентация” сейчас активно трансформируется, мы все находимся в поиске решений, как это организовать». Кроме того, классические и узконаправленные университеты сталкиваются с совершенно разными сложностями в своей работе. 

 

Андрей Лученков, руководитель департамента довузовской подготовки и нового набора Сибирского федерального университета, утверждает, что школьникам важно предоставлять информацию не только про будущую профессию, но и про возможности для личностного роста, которые может дать университет. Спикер предложил расширить понимание самого термина «профориентация», многократно упоминаемого во время дискуссии: «Мы привыкли говорить про термин “профориентация”, но сейчас за ним стоит нечто большее, чем выбор профессии, — это личностное самоопределение».

 

Никита Лященко, директор Центра развития карьеры и практической подготовки обучающихся Ростовского государственного экономического университета (РИНХ), отметил, что свобода выбора карьерного пути стоит под вопросом: «Большое влияние на абитуриента оказывают знакомые и родственники, и самостоятельность самого студента оказывается на втором, а то и на третьем месте». Кроме того, эксперт рассказал, что вуз устраивает просветительские мероприятия и участвует в качестве экспертов на Днях карьеры, в рамках которых происходит знакомство будущих абитуриентов с университетом.

 

Анна Никлаус, декан факультета управления интеллектуальной собственностью Российской государственной академии интеллектуальной собственности, подчеркнула, что целью профориентации прежде всего должна быть помощь учащимся с выбором их будущей профессии, а не попытка привлечь их в тот или иной университет: «Нам надо воспитывать новое поколение хороших специалистов, а не просто “перетягивать” их на обучение по специальности в свой определенный вуз». Достижение конечных целей становится осуществимым за счет налаженной экосистемы между вузами и школами.

  

Евгений Татаринцев, начальник управления организации приема абитуриентов Московского городского педагогического университета, объяснил, в чем состоит основная сложность выбора будущей профессии для учащихся: «Мы все живем в сверхкоммуникативном обществе, и абитуриент оказывается в ситуации, когда перед ним десятки, а то и сотни учебных заведений, которые предлагают ему свои услуги». И для выбора своего будущего учебного заведения школьники чаще всего ориентируются на информацию в Интернете и медийный образ конкретного вуза. Спикер назвал эффективной формой работы с абитуриентами вовлечение их через кружковые и олимпиадные движения.

 

В конце своей речи модератор Василий Иванов напомнил, что взаимодействие вуза с сильными партнерами напрямую влияет на изменения внутри образовательных программ и на мотивацию студентов, поступающих по целевому набору: «Как только рядом с университетом появляется сильный работодатель, и сетевые программы появляются, и целевой набор становится более осмысленным».  

Памятка родителям абитуриентов — Студенческая жизнь

Как поддержать ребенка в напряженный период сдачи ЕГЭ и поступления в вуз.

Период сдачи выпускных экзаменов и поступления в вуз всегда сопряжен с большой психоэмоциональной нагрузкой, а в этом году в условиях всеобщей
напряженности этот процесс проходит тем более непросто.

Очень важно распознать признаки дистресса, переживаемого подростком:
➢ жалобы на физическое состояние
➢ нарушения пищевого поведения
➢ бессонница/более продолжительный сон
➢ агрессивность
➢ замкнутость
➢ отдаление от близких людей
➢ рассеянное внимание
Если вы замечаете, что в поведении ребенка присутствуют такие проявления,
стоит обсудить с ним, какая помощь ему нужна. И, при необходимости,
порекомендовать подростку показаться врачу или предложить ему обсудить свои переживания с психологом.

Простые действия по предотвращению негативных последствий из-за чрезмерных психических нагрузок

Наше эмоциональное состояние неотделимо от физического, поэтому во
избежание проблем с психическим и соматическим здоровьем необходимо
предпринимать простые действия уже сейчас и планировать оптимальное
распределение нагрузки на психику в период обучения в вузе.
✓ Сон и режим дня . Самое главное сон, он должен быть регулярным и
достаточно продолжительным. Режим дня будет регулироваться
расписанием, однако нужно научиться планировать р ежим выходных дней,
периоды для самостоятельного выполнения заданий и периоды подготовки
к сессии. Очень важна регулярность той или иной деятельности, ее смена,
оптимальный отдых и обязательный регулярный и здоровый сон.
✓ Увеличение /уменьшение учебной нагрузки . Бывают разные
ситуации: кому то кажется необходимым заниматься больше, а кому то
немного уменьшить время на подготовку. Важно здраво оценивать
собственную готовность и индивидуальные возможности.
✓ Режим отдыха. Его тоже необходимо планировать даже в
напряженные периоды. Отдых может быть связан с переключением вида
деятельности и оптимальной физической нагрузкой.
✓ Поиск индивидуального ресурса. Это очень важный этап в период
перехода подростка во взрослую жизнь. Он сам по себе непростой, а в
студенческие годы возрастают и умственные нагрузки. Обсудите с
ребенком: какие занятия наполняют его энергией? После чего он чувствует
себя отдохнувшим? Если необходимо, то стоит освоить приемы
психологической релаксации.
Подготовка к самостоятельному проживанию в общежитии.
Уделите время обсуждению бытовых вопросов: питанию, уходу за одеждой,
планированию финансов, что делать, если заболел и т.д. Чем меньше
неприятных сюрпризов будет в быту, тем больше энергии потратится на
учебу.

Что действительно поддерживает ребенка в напряженные моменты:
❖ Вера в силы и возможности ребенка. Это очень важно, верить в его
возможности и его успех, и обязательно говорить ему об этом.
❖ Признание заслуг ребенка и адекватная оценка ситуации. Ваш
ребенок правда старался и хотел хорошо сдать экзамены не меньше, чем
родители.
❖ Одобрение и поощрение. Хорошо, когда близкие и друзья
высказывают одобрение и поддержку подростку в любом случае.
❖ Возможность самому принимать решение. Выбор вуза и будущей
специальности — очень важное решение в жизни. И даже если оно, с вашей
точки зрения, не идеально, пожалуйста, помните, что каждый человек
может принимать собственные решения и нести ответственность за них.
❖ Умение слушать и давать возможность высказывать ребенку
свою точку зрения. В моменты сильного эмоционального напряжения
очень важно проговаривать то, что волнует, тревожит и вызывает сомнения,
близкому человеку. Зачастую этого уже достаточно, чтобы уменьшить
уровень стресса.
❖ Уважение. Уважение позволяет меньше контролировать жизнь
ребенка и общаться из позиции на равных.

Приказы о зачислении

Приказы о зачислении

I. Бакалавриат — бюджетное финансирование:

• — Приказ о зачислении абитуриентов на очную форму обучения бюджетного финансирования по целевому приему (06. 08.2021г., №360/к).
• — Приказ о зачислении абитуриентов на очную форму обучения бюджетного финансирования, поступающих по общему конкурсу (07.09.2021г., №416/к)
• — Приказ о зачислении абитуриентов на очную форму обучения бюджетного финансирования, имеющих особое право (06.08.2021г., №361/к).
• — Приказ о зачислении абитуриентов на очную форму обучения бюджетного финансирования, поступающих по общему конкурсу (17.08.2021г., №365/к).
• — Приказ о зачислении абитуриентов на очную форму обучения бюджетного финансирования, поступающих по общему конкурсу (24.09.2021, №445/к)
  
• — Приказ о зачислении абитуриентов на очно-заочную форму обучения бюджетного финансирования, поступающих по общему конкурсу (17.08.2021г., №366/к).
• — Приказ о зачислении абитуриентов на очную форму обучения бюджетного финансирования  (31.08.2021г., №398/к)
  
• — Приказ о зачислении абитуриентов на заочную форму обучения бюджетного финансирования (20. 08.2021г., №372/к).
• — Приказ об исключении из числа зачисленных студентов на очную форму обучения бюджетного финансирования (25.08.2021г., №382/к).
• — Приказ о зачислении абитуриентов на очную форму обучения бюджетного финансирования, поступающих по общему конкурсу (27.08.2021г., №385/к).

II. Бакалавриат — внебюджетное финансирование.

III. Магистратура.

• — Приказ о зачислении абитуриентов на очную форму обучения бюджетного финансирования, поступающих в магистратуру (20.08.2021г., №371/к).
• — Приказ о зачислении абитуриентов на очную форму обучения внебюджетного финансирования, поступающих в магистратуру (27.08.2021г., №387/к).
• — Приказ о зачислении абитуриентов на очно-заочную форму обучения внебюджетного финансирования, поступающих в магистратуру (27.08.2021г., №389/к)
• — Приказ о зачислении абитуриентов на очно-заочную форму обучения внебюджетного финансирования, поступающих в магистратуру (07. 09.2021г., №417/к)
• — Приказ о зачислении абитуриентов на заочную форму обучения внебюджетного финансирования, поступающих в магистратуру (27.08.2021г., №391/к).
• — Приказ о зачислении абитуриентов на очно-заочную форму обучения внебюджетного финансирования, поступающих в магистратуру (31.08.2021г., №399/к)
  
• — Приказ о зачислении абитуриентов на очно-заочную форму обучения внебюджетного финансирования, поступающих в магистратуру (24.09.2021, №447/к)

IV. Аспирантура.

35 лучших бирж труда для поиска кандидатов работодателями

Одной из самых больших проблем для работодателя является поиск и наем новых талантов. Даже просто найти людей, которые заинтересованы в работе в вашей компании, может быть сложно, поэтому за эти годы появилось множество разнообразных досок объявлений. Эти доски существуют для того, чтобы работодатели могли размещать объявления о вакансиях и искать таланты, чтобы заинтересованные люди со всего мира могли подавать заявки на любую должность, которую они считают подходящей.

Каковы же лучшие доски объявлений для работодателя? Каждый день появляются новые списки сайтов с досками объявлений о вакансиях, а новые доски объявлений появляются каждую неделю, привлекая самую новую и наиболее мотивированную аудиторию. Если вы не находите и не используете эти доски, возможно, вы не ищете лучших кандидатов.

Мы составили собственный современный список лучших досок объявлений о вакансиях для работодателей, чтобы размещать вакансии, искать таланты и набирать кандидатов на должности, для которых они лучше всего подходят.Если вы знаете отличную доску объявлений, которую мы пропустили, сообщите нам об этом в комментариях!

Доски громких имен

Во-первых, у нас самые громкие имена на досках объявлений. Вы, вероятно, уже знаете многие из этих названий, но их стоит упомянуть специально из-за их чрезвычайно большой аудитории. С помощью подобных досок вы можете найти миллионы потенциальных кандидатов практически во всех возможных нишах.

Indeed — Indeed — одна из крупнейших бирж вакансий, которую ежемесячно посещают более 200 миллионов человек, а резюме — более 100 миллионов человек. Они были первой поисковой системой для поиска работы в Интернете и постоянно улучшали точность своих результатов в течение последних 20 с лишним лет. Они бесплатны для использования и имеют дополнительный «Рекламный листинг» для повышения видимости, который немного похож на рекламу с оплатой за клик. Это прикрепит вас к вершине определенных поисковых запросов, так что ваша вакансия будет первым, что увидят потенциальные кандидаты.

Glassdoor — сочетание доски объявлений о вакансиях и центра обзора работодателей, Glassdoor — отличный вариант для компаний, которые могут поддерживать хорошую репутацию среди сотрудников.Это становится несколько менее ценным для компаний, которые изо всех сил пытаются сохранить эту репутацию.

ZipRecruiter — ZipRecruiter уникален тем, что объединяет вакансии на многих различных веб-сайтах объявлений о вакансиях, чтобы улучшить видимость вашей позиции. У них также есть функция спонсируемого листинга под названием «Увеличение трафика», которая по умолчанию включена в их план Enterprise.

LinkedIn. Как и Facebook, LinkedIn является крупной социальной сетью с широкой аудиторией. Размещение списка вакансий на доске вакансий позволяет вам создать пул активных кандидатов, используя их функции социальных сетей, что позволяет вам искать потенциальных пассивных кандидатов.

Craigslist — оригинальный сайт объявлений в Интернете, Craigslist стоит очень недорого: от 25 до 50 долларов за 30-дневную публикацию. Соискатели на Craigslist, как правило, ищут местную, менее квалифицированную работу, например парковщика, выгульщика собак и т. д.

Monster — еще один из старейших и крупнейших досок объявлений по поиску работы (начиная с 1994 года). Monster является основным продуктом как для соискателей, так и для компаний по найму. Он также уникален тем, что привлекает как ценных кандидатов, так и компании; некоторые из крупнейших работодателей в мире верят в услуги Monster.Их инструменты для работодателей также весьма полезны, такие как Power Resume Search и Employer Branding.

CareerBuilder — CareerBuilder — отличный вариант для большинства работодателей, желающих занять должности начального и среднего уровня. Их подписки немного дороже, чем другие варианты, перечисленные здесь, но это также может быть положительным моментом, поскольку более высокая цена отсеивает менее ценные позиции и менее серьезные предприятия.

Меньшие доски

Многие из досок в этом списке узнаваемы, хотя они не такие большие, как упомянутые выше доски с громкими именами.Это широкие, универсальные доски, куда соискатели любого происхождения и работодатели в любой отрасли могут прийти и найти друг друга. Как правило, они хороши для различных кандидатов, которым не очень повезло на больших досках из-за конкуренции.

CareerJet — CareerJet — это агрегатор, извлекающий данные о вакансиях из множества других порталов по трудоустройству. Таким образом, у него широкая аудитория, но также и большая конкуренция за внимание квалифицированных кандидатов. Работодатели могут напрямую платить CareerJet за продвижение списков вакансий по тарифному плану с оплатой за клик.Это может стоить затрат для правильных работодателей.

Lensa. Lensa — это современная высокотехнологичная доска объявлений о вакансиях, которая использует решения на основе искусственного интеллекта для связи кандидатов с работодателями, часто находя совпадения, которые могут показаться неуместными на первый взгляд, но которые при дальнейшем рассмотрении оказываются отлично подходящими. Их пул кандидатов насчитывает более десяти миллионов членов, поэтому есть множество потенциальных сотрудников, которые только и ждут, чтобы их нашли.

Juju — Juju похож на CareerJet тем, что это агрегатор, который собирает списки вакансий со всего Интернета для поиска пользователями.Точно так же работодатели могут продвигать свои объявления на сайте. Эти два сайта очень похожи для работодателей, вплоть до стоимости клика при размещении спонсируемой вакансии, но у них немного разная аудитория, поэтому стоит использовать оба.

Us.Jobs — это отличная доска объявлений о вакансиях для кандидатов, которые хотят работать в одной из лучших компаний из списка Fortune 500. К сожалению, многим предприятиям трудно получить к нему доступ, потому что для того, чтобы опубликовать вакансию, компания должна быть членом Fortune 500 и подать заявку на членство.Однако это отличный ресурс, если ваша компания может его использовать.

JobsRadar — еще один из самых крупных досок объявлений общего интереса, Jobs Radar уделяет особое внимание не отрасли, а скорее географическому местоположению. Кандидаты могут выбрать место — либо там, где они находятся, либо там, где они хотят быть, — и просматривать вакансии в этом районе. Отлично подходит для работодателей, желающих подобрать местных кандидатов.

SnagAJob. Несмотря на то, что SnagAJob является более крупной и относительно универсальной доской объявлений о вакансиях, у них есть особая специализация.Они сосредотачиваются на рабочих местах, которые обычно являются начальными или предлагают более низкую заработную плату; обычно услуги оплачиваются почасово. Работодатели, желающие нанять квалифицированных, оплачиваемых сотрудников, должны искать в другом месте, но если вам нужно найти работников розничной торговли, ресторана, отеля или других услуг, это отличное место для их поиска.

Cleverism — еще одна современная доска объявлений о вакансиях, Cleverism имеет глобальную аудиторию и ориентируется на международных соискателей. Как работодатель, если вы можете нанимать иностранных сотрудников для подбора талантов из любой точки мира, это может быть отличным сайтом для использования.У них также есть фильтрация поиска на основе ИИ, которая помогает обеспечить идеальное соответствие между пользователем и списком.

CareerBliss. Одной из самых больших проблем для любого бизнеса является приведение новых сотрудников в соответствие с корпоративной культурой. CareerBliss фокусируется на сопоставлении не только профилей навыков и талантов с открытыми ролями, но и культуры компании с личностью кандидата. Их цель — долгосрочное удержание, а не просто выполнение роли.

Nexxt. На протяжении многих лет Nexxt подвергался ребрендингу, но это одна из старейших бирж вакансий, и поэтому они имеют богатый опыт в установлении контактов между работодателями и кандидатами.В их кадровой сети более 75 миллионов кандидатов, и у них есть множество доступных современных инструментов, которые помогут вам отфильтровать их, чтобы найти подходящих людей на ваши должности.

Jobvertise — отличная доска объявлений для работодателей, которые ищут кандидатов в большой уже существующей базе данных. Они утверждают, что в их базе данных более миллиона резюме с расширенными инструментами поиска, которые помогут вам найти среди них лучших кандидатов. Работодатели также могут зарегистрировать платную учетную запись, чтобы публиковать спонсируемые списки вакансий и напрямую получать свежие резюме.

Mashable — Mashable сам по себе является одним из крупнейших блогов, посвященных технологиям, с огромной аудиторией. Их доска вакансий позволяет работодателям размещать списки и привлекать таланты из своей сети блогов. Отлично подходит для в основном ориентированных на технологии и высококвалифицированных кандидатов. Списки вакансий поставляются с инструментами для отслеживания кандидатов, электронными письмами квалифицированным кандидатам и — с планом работодателя высшего уровня — специальным продвижением через партнеров по сбыту.

WeWorkRemotely. Хотя эта доска в первую очередь ориентирована на стартапы, любая компания может использовать свой пул кандидатов.В частности, они ориентированы в первую очередь на удаленных работников. Они, как правило, включают в себя роли программного обеспечения и разработчиков, но также могут работать для писателей, маркетологов и других удаленных ролей.

Geebo — Geebo во многом похож на Craigslist, как на доску объявлений. Они размещают ваши объявления о вакансиях, а также курируют их в своем списке партнерских сайтов. Они неплохо отфильтровывают некачественных кандидатов, а также мошенничество и другие неприятности, которые тратят время и силы вашей команды по найму.

Креативные доски объявлений

Этот третий список ориентирован на доски объявлений о вакансиях для креативщиков и дизайнеров. Это дом для профессионалов и работодателей, которые интересуются иллюстрацией, веб-дизайном, дизайном пользовательского опыта, 3D-моделированием и многими другими творческими профессиями. Некоторые из них (такие как Behance и Dribbble) имеют встроенную платформу для портфолио, где вы можете просматривать работы своих соискателей, а также читать комментарии и отзывы, которые они получили от художественного сообщества.Это значительно упрощает поиск потенциальных кандидатов, так как портфолио творческих профессионалов, как правило, является важнейшей частью их резюме.

Krop — Krop — это доска объявлений для творческих людей, обычно занимающихся искусством и дизайном. Хотя он позволяет работодателям публиковать списки вакансий, его реальная сила заключается в том, что он позволяет вам искать портфолио творческих людей, которые загружают свой контент и доступны для найма.

Behance — Behance является домом для портфолио почти каждого иллюстратора и графического дизайнера, и так уж получилось, что у них очень активная доска объявлений.Их ежемесячные планы обычно начинаются примерно с 399 долларов в месяц, что довольно круто, но на момент написания их списки вакансий были бесплатными в течение ограниченного времени.

Dribble — Dribbble занимает второе место по популярности после Behance для творческих типов, и у них также есть активная доска объявлений, на которой работают более 70 000 дизайнеров. Они взимают плату за список вакансий, но их планы также поддерживают неограниченный найм, поэтому вы можете менять списки вакансий на новые роли без каких-либо дополнительных сборов.

Coroflot – Корофлот уникален тем, что кандидаты проходят тщательную проверку, прежде чем допускаются на платформу.Это дает вам тщательно отобранный кадровый резерв дизайнеров с подробной историей работы, сильным портфолио и образцами работ, а также списком рекомендаций. Это может сократить ваше время найма, так как вы будете получать меньше заявок от кандидатов, которые не подходят для вашей должности.

AIGA. AIGA, также известная как Американский институт графических искусств, представляет собой организацию профессиональных дизайнеров, которая проводит конференции по дизайну в крупных городах США. Их доска вакансий в разделе «Ресурсы» на их веб-сайте очень активна, и они предоставляют щедрые скидки на списки вакансий существующим членам, которые находятся на их уровне членства «Поддержка» или выше, или, другими словами, членам, которые платят не менее 250 долларов в год за членство.

Authentic Jobs — Authentic Jobs, приобретенная BuySellAds в 2017 году, представляет собой мощную доску объявлений для веб-дизайнеров и творческих профессионалов. Их списки вакансий и цены довольно стандартны, но их дополнительные функции выделяют их — они могут опубликовать ваш список на Dribble и DesignNews, а также включить ваш список вакансий в избранные информационные бюллетени на таких сайтах, как UXBooth и Startup. jobs. который охватывает более 100 000 специалистов на каждом сайте.

Нишевые доски объявлений

Этот окончательный список состоит из досок вакансий, которые сосредоточены на определенной нише.У них гораздо меньшая аудитория, чем у досок с громкими именами, и часто даже меньше, чем у универсальных досок. Они компенсируют это наличием целевой аудитории. Если вы ищете таланты на доске, посвященной финансовым вакансиям, вы знаете, что все там уже выбрали себя в качестве финансового работника с определенными способностями. Конечно, есть еще сотни таких нишевых досок, которые можно найти. Мы просто попытались выбрать несколько наиболее распространенных и эффективных досок. Не стесняйтесь перечислять свои собственные в комментариях ниже.

ClearanceJobs — Нет, это не портал для продажи вакансий. Clearance Jobs — это портал вакансий для компаний, которым требуется допуск к работе. Таким образом, как пул кандидатов, так и список работодателей относительно невелики. Он узкоспециализированный, но если ваш бизнес может воспользоваться этой специализацией, это один из лучших вариантов в Интернете.

CoolWorks — уникальная доска вакансий, доступная только для определенных категорий работодателей. CoolWorks фокусируется на рабочих местах в «крутых» местах, как правило, в таких местах, как природные парки, горнолыжные курорты, ранчо и другие экзотические места.Он привлекает особенно любителей активного отдыха как квалифицированных кандидатов со страстью к окружающей среде, поэтому, хотя он и узок, у него есть очень хорошие кандидаты на определенные роли.

Dice — Dice — одна из крупнейших узкополосных бирж вакансий, почти полностью сосредоточенная на технологических вакансиях. Это могут быть как разработчики, так и системные архитекторы, специалисты по COBOL и другие. У них есть отличные инструменты, которые помогают работодателям фильтровать свой пул кандидатов по конкретным навыкам и требованиям, что делает его отличным для поиска людей для выполнения определенных, узких ролей.

eFinancialCareers — как следует из названия, эта доска объявлений специально ориентирована на финансовую карьеру. В то время как у большинства широких бирж труда есть финансовый раздел, этот сайт разбивает его на 35 различных финансовых ниш, от бухгалтерского учета и управления активами до инвестиционно-банковских услуг и управления хедж-фондами. Если вы хотите нанять талантливых финансовых специалистов, это одно из лучших мест для их поиска.

EnergyJobline — Производство и управление энергией — это широкая отрасль, охватывающая все: от нефти и газа до возобновляемых источников энергии и атомной энергетики.Квалифицированных технических специалистов и администраторов может быть трудно найти и связаться с ними, но это доска вакансий, где они обычно собираются, когда ищут новую работу. В качестве бонуса это также отличное место, чтобы быть в курсе отраслевых новостей и текущих событий.

Energy Job Shop — EJS — это еще одна биржа вакансий в сфере энергетики, которая специализируется на вакансиях в нефтегазовой отрасли. Их списки вакансий немного шире, чем у большинства, и ежедневно появляются новые вакансии. У них есть две отдельные доски объявлений — одна для США и одна для Канады.

Engineering.Jobs — простой и удобный портал вакансий, специально предназначенный для инженеров. На этом сайте собираются инженеры всех мастей, и компании, желающие их нанять, могут размещать вакансии за единовременную плату в размере 150 долларов в месяц. У них нет огромного набора инструментов или фильтров на основе ИИ, но у них уже есть узкий, нишевый пул кандидатов.

FlexJobs — Подобно WeWorkRemotely, эта доска вакансий ориентирована исключительно на кандидатов, которым требуется гибкость в своих ролях. У них есть широкий выбор категорий для работодателей, но гибкость является обязательной.

Idealist — это доска объявлений о вакансиях, ориентированная на некоммерческий сектор. Некоммерческие организации и компании, которые работают над борьбой с местными и глобальными проблемами, такими как голод, бездомность и экологические проблемы, могут найти идеалистичных и мотивированных работников через эту платформу.

SalesJobs — «Продажи» сами по себе не совсем узкая ниша, но каждый работодатель знает ценность квалифицированной команды продаж. Эта доска вакансий позволяет работодателям общаться с квалифицированными и профессиональными продавцами со всего мира.

Несмотря на то, что существуют еще сотни специализированных досок объявлений о вакансиях, мы отобрали многие из лучших. Опять же, если вы добились успеха с доской, которую мы не указали, не стесняйтесь упоминать об этом ниже!

Эндрю Гринберг занимается рекрутингом с 1996 года. Он имеет опыт работы как в агентстве, так и в корпоративном кадровом бизнесе, уделяя особое внимание сфере финансовых услуг в таких компаниях, как Bloomberg и UBS. Он также имеет основной опыт работы с персоналом в области информационных технологий и работал в крупных компаниях-разработчиках программного обеспечения, таких как SAP Business Objects и IBM/Informix Software.Чтобы связаться с Эндрю, вы можете связаться с ним по электронной почте или по телефону (800) 797-6160.

Как искать резюме на LinkedIn, чтобы найти лучшие таланты

Сегодня LinkedIn является ведущим источником для выявления потенциальных кандидатов на работу. Если вы хотели найти резюме на LinkedIn или найти лучших кандидатов на платформе, вы попали в нужное место.

Читайте дальше, чтобы обсудить все: от преимуществ использования LinkedIn для найма до различных типов учетных записей и способов поиска кандидатов.

Почему LinkedIn подходит для поиска кандидатов?

Если вы новичок в LinkedIn или еще не использовали эту платформу для поиска кандидатов на работу, есть несколько причин, по которым она стала одной из популярных сетей для менеджеров по найму и рекрутеров:

У него миллионы пользователей

LinkedIn насчитывает более 700 миллионов пользователей. Это означает, что как работодатель платформа предоставит доступ к большому количеству талантов с самого начала.

Он создан для профессионалов бизнеса

Несмотря на то, что LinkedIn является платформой для социальных сетей, она заняла свою нишу как сеть, предназначенная для профессионалов в области карьеры и бизнеса. В отличие от других платформ социальных сетей, большинство ее участников используют платформу для участия в деятельности, связанной с бизнесом, включая установление связей с другими профессионалами и предприятиями и поиск возможностей трудоустройства в будущем.

LinkedIn также позволяет активным соискателям легко находить новые вакансии и подавать заявки на них. Используя функцию Easy Apply платформы, профессионалы могут отправлять заявки, не покидая платформу.

Оптимизирован для вербовки

Платформа также упрощает поиск потенциальных кандидатов на открытые вакансии.Благодаря таким удобным функциям, как InMail и обмен сообщениями, LinkedIn упрощает общение между работодателями и кандидатами.

Но что отличает LinkedIn как отличное место для поиска кандидатов, так это то, что он позволяет менеджерам по найму просматривать навыки, квалификацию и опыт работы кандидата через их профили, что часто устраняет необходимость связываться с ними и запрашивать эту информацию. Это делает процесс сканирования резюме и отбора кандидатов проще, чем когда-либо.

Можно ли бесплатно искать резюме в LinkedIn?

Как и большинство социальных сетей, LinkedIn можно использовать бесплатно — конечно, в некоторой степени.С базовой учетной записью LinkedIn вы можете искать резюме по всей платформе и просматривать до 100 профилей одновременно в результатах поиска.

Если вы хотите усилить свои усилия по подбору персонала в LinkedIn и иметь на это бюджет, у вас также есть возможность обновить свою подписку до LinkedIn Recruiter — в зависимости от потребностей вашего бизнеса.

Как искать резюме на LinkedIn

Если вы хотите искать резюме в LinkedIn и быстрее находить сильных кандидатов, вам необходимо выполнить несколько важных шагов:

1.Сузьте свои требования к работе

Работодатели часто пытаются установить реалистичные требования к кандидатам. Если вы хотите ускорить поиск кандидатов и получить от LinkedIn наиболее подходящие варианты для вашей работы, вам нужно сузить свои требования к работе только до ваших главных приоритетов — нескольких основных требований, которые можно отфильтровать в первую очередь. поиск кандидатов. Вскоре у вас будет возможность добавить эти параметры.

2. Расширенный поиск LinkedIn — используйте поиск людей

В LinkedIn вы можете фильтровать результаты поиска по людям, вакансиям, событиям, контенту, компаниям и многому другому.

Но для того, чтобы LinkedIn вернул лучших кандидатов из вашего поиска, вам нужно будет использовать функцию расширенного поиска, а точнее вкладку «Люди». Это позволит вам установить несколько параметров, которые дадут более релевантные результаты поиска.

3. Введите параметры, соответствующие вашим требованиям к работе

Имея четкий набор основных требований к работе, вы можете начать вводить параметры для результатов поиска кандидатов. Некоторые из полей, которые вы захотите заполнить, включают название и отрасль.

Одна только эта простая проверка выдаст тысячи, если не 90 161 миллионов 90 162 , кандидатов, так что вы захотите сделать еще один шаг в поиске, введя параметры, соответствующие вашему списку требований к вакансии. Ориентируйтесь на местоположение, школы, прошлые компании и некоммерческие интересы, чтобы создать более целенаправленный поиск кандидатов.

4. Просмотр профилей потенциальных клиентов и дальнейшее сужение критериев

После ввода параметров поиска людей LinkedIn должен вернуть список кандидатов, отвечающих вашим требованиям.На этом этапе вы можете начать просматривать профили кандидатов и определять идеальных кандидатов для вашей вакансии.

Попутно вы можете обнаружить, что получаете кандидата определенного типа, который не совсем подходит для той роли, которую вам нужно заполнить — возможно, неправильное название должности, отрасль или местоположение.

Вы можете использовать эту информацию для дальнейшего сужения критериев и уточнения результатов поиска. Будьте готовы выполнить этот процесс несколько раз, прежде чем вы сможете полностью оптимизировать поиск кандидатов в LinkedIn.

Сужение поиска в LinkedIn Recruiter

Если вы хотите в полной мере воспользоваться обширной социальной сетью LinkedIn, вы можете перейти на LinkedIn Recruiter — инструмент поиска талантов, разработанный для предприятий корпоративного уровня.

С LinkedIn Recruiter вы сможете одновременно просматривать 1000 различных профилей в результатах поиска (в отличие от 100 с вашей базовой учетной записью).

Вы также сможете делиться проектами и заметками кандидатов со всей своей командой, что позволяет совместно нанимать сотрудников на платформе.И это лишь некоторые из множества инструментов, предоставляемых по подписке.

LinkedIn Recruiter также предоставляет расширенные возможности поиска кандидатов. С расширенным поиском через Recruiter вы сможете оптимизировать результаты поиска с помощью настраиваемых фильтров, которые включают следующее:

• Навыки
• Многолетний опыт
• лет в текущей компании
• лет в текущей должности
• Области обучения
• градусов
• Старшинство
• Типы компаний
• Размер компании
• Подписчики компании
• Рабочие функции
• … и многое другое!

Если все сделано правильно, поиск LinkedIn Recruiter предоставит вам идеальных кандидатов для вашей организации.

Активные и пассивные кандидаты в LinkedIn

Одним из самых больших преимуществ использования LinkedIn является возможность поиска как активных, так и пассивных кандидатов. В чем разница между активным кандидатом и пассивным кандидатом?

Активные кандидаты

Как следует из названия, активный соискатель — это человек, который активно ищет работу. Сюда часто входят безработные, недовольные своей текущей работой или просто ищущие новые возможности.

Этих кандидатов, как правило, легко идентифицировать — не только потому, что они первыми откликаются на сообщения о вакансиях, но и потому, что, в частности, в LinkedIn платформа позволяет кандидатам делиться тем, что они открыты для работы.

Нынешние работодатели не могут распознать это обозначение, поскольку кандидаты могут подать сигнал рекрутерам в частном порядке.

Пассивные кандидаты

Пассивный кандидат не ищет новых возможностей. Как правило, это означает, что они счастливы и довольны своей ролью. Но эти типы кандидатов могут быть открыты для разговора с рекрутером или организацией.

Конечно, вам, возможно, придется использовать более основанный на отношениях подход к рекрутингу, если вы надеетесь убедить пассивного кандидата присоединиться к вашей организации.

В качестве альтернативы вы можете использовать рекрутера

Если вы не заинтересованы в использовании LinkedIn или проведении исчерпывающего поиска кандидатов, вы можете сотрудничать с рекрутинговой фирмой, которая возьмет на себя большую часть процесса найма за вас.

Есть несколько причин, по которым компании предпочитают работать с профессиональными рекрутерами:

Поиск кандидатов, которых нет в LinkedIn

Несмотря на то, что LinkedIn может быть золотым прииском качественных кандидатов на работу, это все же только одна сеть. У рекрутеров есть время и ресурсы, чтобы углубиться в процесс поиска, подключившись ко всем типам сетей, чтобы расширить поиск лучших талантов.

Более того, рефералы считаются лучшим источником найма, и рекрутеры могут помочь вашему бизнесу привлечь больше рефералов — как за счет их связей, так и за счет внутренней стратегии поощрения рефералов сотрудников.

Получите доступ к сети талантов и улучшите свой пул кандидатов

Рекрутеры используют эксклюзивные сети талантов, которые позволяют им находить более сильных кандидатов. Они также могут позаботиться обо всех этапах процесса найма — просмотре резюме, отборе кандидатов, проверке биографических данных, проверке рекомендаций и многом другом.

В результате у вас остаются только сливки урожая в любой момент, когда вы решите участвовать. Это экономит время и деньги вашей компании, которые лучше потратить на бизнес.

Найдите больше пассивных кандидатов на вашу вакансию

Поскольку рекрутеры используют рекрутинг на основе взаимоотношений, им легче привлекать пассивных талантов. Уже имея представление о кандидатах и ​​преимуществах вашего бизнеса, рекрутеры также могут позиционировать ваш бизнес как привлекательную возможность трудоустройства.

Поиск резюме на LinkedIn и других ресурсах с помощью профессионального рекрутера

Несмотря на то, что LinkedIn представляет собой разветвленную сеть, это всего лишь единая сеть. Если вы используете LinkedIn исключительно для поиска кандидатов, вы лишь поверхностно затрагиваете свой потенциальный кадровый резерв.

Объединившись с агентством по подбору персонала, вы можете искать кандидатов со всех типов бирж труда, сайтов по трудоустройству, социальных сетей и других сетей талантов, чтобы найти только лучших возможных кандидатов для ваших потребностей в найме.

Рекомендуемые ресурсы для найма

Сеть лидеров отрасли Hunt Club, насчитывающая 10 000 членов, может порекомендовать лучших кандидатов на ваши открытые вакансии.

 

Поиск работы, прием на работу, рекрутинг и собеседования

Каково среднее количество соискателей на одно рабочее место? Сколько стоит нанять человека? Сколько времени занимает процесс найма?

 

Разве не было бы полезно, если бы в одном месте была собрана статистика найма и вакансий?

 

Разбить поиск работы на цифры — дело непростое—

 

В одном отчете говорится, что сотни талантливых людей ищут одну и ту же работу. Другая полна статистики найма, которая «доказывает», что там нет ни одного талантливого человека.

 

Да и вообще, у кого есть время изучать всю статистику кадров и найма?

 

Да!

 

Являетесь ли вы рекрутером или ищете работу, мы собрали самые свежие статистические данные о человеческих ресурсах, чтобы вы могли увидеть, как выглядит поиск работы в цифрах.

 

Мы покажем вам: 

 

• Полное собрание актуальной статистики и фактов о найме и найме.
• Последние тенденции и разработки в области HR.
• Диаграммы и изображения, которые вы можете использовать бесплатно.

Статистика поиска работы и человеческих ресурсов:

1

1. Самая популярная статистика

2. Статистика поиска работы

3. Статистика рекрутинга и найма

4. Резюме Статистика

5. Статистика собеседований при приеме на работу

6. Статистика найма миллениалов

7.Статистика рекрутирования в Интернете и социальной сети

8. Работодатель Брендин Статистика

• 96% соискателей говорят, что важно работать в компании, которая придерживается принципа прозрачности.
  (Глассдор У.S. Site Survey, 2017)

 

• 79% соискателей говорят, что они, вероятно, будут использовать социальные сети при поиске работы, и этот показатель увеличивается до 86% среди молодых соискателей.  
  (Открытый университет, 2019 г.)

 

• В среднем каждое корпоративное предложение о работе привлекает 250 резюме. Из этих кандидатов от 4 до 6 будут приглашены на собеседование, и только один получит работу.
  (Glassdoor)

 

 

• 1 из 6 кандидатов, подавших заявку на работу, проходил собеседование.
  (Отчет о воронке рекрутинга Jobvite за 2017 г.)
  (TheLadders)  

 

• 87% рекрутеров используют LinkedIn для проверки кандидатов.
  (Jobvite Recruiter Nation Report 2016)

 

• Найдя вакансию, 64% кандидатов сказали, что ищут компанию в Интернете, а 37% заявили, что перейдут к другой вакансии, если смогут. найти информацию о компании.
  (Careerbuilder 2016)

• Top 5 частей информации, ищущих работу хотят работодателей предоставлять, как они исследуют, где работы:

○ Подробности о пакетах вознаграждения

○ Подробности по выгодам пакеты

○ Основная информация о компании

○ Подробная информация о том, что делает компанию привлекательным местом для работы

○ Миссия, видение и ценности компании

 (Glassdoor U.S. Site Survey, январь 2016 г. )

 

• 91% работодателей предпочитают, чтобы их кандидаты имели опыт работы, а 65% из них предпочитают, чтобы их кандидаты имели соответствующий опыт работы.
  ( NACE Job Outlook 2017 )

 

• 87% миллениалов считают возможности профессионального карьерного роста и развития важными для них в работе.
  (Gallup 2016)

 

• Почти 80% миллениалов ищут людей и культуру, подходящих работодателям, а затем карьерный потенциал.
  (Collegefeed, март 2014 г.)

 

• В 2015 г. 51% тех, у кого была работа, искали новую или искали вакансии.
  (State of the American Workplace Report Gallup 2017)

 

• Американские миллениалы теперь чаще говорят, что они останутся в компании на 5+ лет, чем уйдут в течение 2 лет.
  (опрос Deloitte Millennial, 2017 г. )

 

• Среднее время найма нового сотрудника составило 39 дней в 2016 году по сравнению с 43 днями в 2015 году.
  (сравнительный отчет о воронке рекрутинга Jobvite за 2017 г.)

 

• 50 % кандидатов говорят, что не стали бы работать в компании с плохой репутацией даже ради повышения заработной платы.
  (блог Betterteam, 2017 г.)

• 92% 92% сотрудников рассмотрят возможность оставить свою текущую работу, если им предложат другую работу в компании, которая предлагает другую работу.
  (Журнал о корпоративной ответственности, сентябрь 2015 г.) 

 

• 69% соискателей, скорее всего, откликнутся на вакансию, если работодатель активно управляет своим брендом.
  (Glassdoor 2016)

 

• Статистика средней стоимости найма для компаний составляет 4129 долларов США.
  (Отчет о сравнительном анализе человеческого капитала SHRM за 2016 г.) 

 

• 33% американских работников заняты на работе по сравнению с 70% работников в лучших организациях мира.
  (State of the American Workplace Report Gallup 2017)

 

• 61% сотрудников говорят, что реалии их новой работы отличаются от ожиданий, установленных в процессе собеседования.
  (Glassdoor 2013)

 

• 80% соискателей считают, что их компании поощряют разнообразие в работе.
  (Исследование нации соискателей работы, 2017 г.)

 

• Этнически разнообразные компании на 35% чаще имеют финансовые показатели выше среднего по отрасли.
  (McKinsey 2015)

 

• 41% американских работодателей планируют использовать текстовые сообщения для планирования собеседований при приеме на работу.
  (Careerbuilder 2017)

 

• К 2016 году только 19% рекрутеров инвестировали в мобильный карьерный сайт.
  (Jobvite Recruiter Nation Report 2016)

 

• 78% выпускников 2017 года прошли стажировку или обучение.
  (Gen Z Report Accenture 2017) 

 

• 97 % выпускников 2017 года заявили, что им потребуется обучение на рабочем месте для продолжения карьеры.
  (Gen Z Report Accenture 2017)

 

• По оценкам, в 2020 г. 36% вакансий не требовали образования, кроме средней школы.

(Центр образования и рабочей силы Джорджтаунского университета, 2020 г.)

 

• Среднее количество рабочих мест, занимаемых за всю жизнь, составляет 12.5 для мужчин и 12,1 для женщин.

    (Бюро статистики труда)

 

• Причина номер один, по которой работники увольняются, — это отсутствие признания их текущей работы. 79% уволившихся сотрудников заявили, что это было основной причиной увольнения.

(О.К. Таннер, 2019)

 

• 81% сотрудников готовы уйти с работы ради подходящего предложения.

(Hays)

 

• До 85% вакансий заполняются через сеть.

(LinkedIn)

• Текущий уровень безработицы в США составляет 6,7%, 10,7 млн ​​человек ищут работу.
  (Бюро статистики труда США, ноябрь 2020 г.)

 

• Длительно безработные в США (более 6 месяцев) составляют 36,9% безработных в 3,9 млн человек.
  (Бюро статистики труда, ноябрь 2020 г. )

 

• Среднее время поиска работы составляет 24 недели.

(Бюро статистики труда, 2020161

• Требуется 100-200 рабочих мест для получения одной работы Предложение

(Talentworks, 2017)

• • По состоянию на последний день октября 2020 года, есть 6,7 млн. Доступны 6,7 млн. Доступние в США

  (Бюро статистики труда, 2020161

  • Средняя продолжительность рабочая неделя была 38.7 часов в 2015 году по сравнению с 38,1 часа в 1980 году. 1786 часов в год.

  (ОЭСР, 2019 г.) .)
  (Отчет о состоянии рабочих мест в Америке, Pew Research, октябрь 2016 г.)

 

• Средний стаж работы составляет 4,1 года. Это среднее количество лет, в течение которых наемные работники работали со своим нынешним работодателем.

(Бюро статистики труда, срок пребывания в должности в 2020 г., сентябрь 2020 г.)

 

• А 22% миллениалов старшего возраста в возрасте от 30 до 37 лет работают со своим нынешним работодателем более 7 лет.

(Удеми)

 

• В 2015 году 51% тех, у кого была работа, искали новую или искали вакансии.
  (State of the American Workplace Report Gallup 2017)

 

 

• 89% пользователей Glassdoor либо активно ищут работу, либо хотели бы ее найти.
  (опрос компании Glassdoor в США, январь 2016 г.)

 

• 87 % организаций называют культуру и вовлеченность одной из своих главных проблем, а 50 % называют эту проблему «очень важной».
  
  
  (Глобальные тенденции человеческого капитала 2015, Deloitte, февраль 2015 г.)

• • • Текущая статистика удовлетворенности работой работы для американских рабочих:

    ○ Очень доволен — 49%

    ○ Несколько удовлетворены — 30%

    ○ Недовольно — 9%

    ○ Очень недоволен — 6%

    (Состояние американских рабочих мест Report Pew Исследование октября 2016 года)

    • • В 2014 году 51% работников работали на их нынешнем работодателе в течение 5+ лет по сравнению с 46% в 1996 г.
        (Отчет о состоянии рабочих мест в Америке, Pew Research, октябрь 2016 г.)

       

      • Соискатели тратят в среднем 11 часов в неделю на поиски работы.
        (Карьерист)

       

      • Только 12% сотрудников согласны с тем, что их компания хорошо справляется с адаптацией новых сотрудников.
        (State of the American Workplace Report Gallup 2017)

       

      • 33% американских рабочих заняты на работе по сравнению с70% работников лучших мировых организаций.
        (State of the American Workplace Report Gallup 2017)

       

       

      • Миллениалы стали доминирующими на демографическом рынке труда 20-х годов.
        (Pew Research 2015)

       

      • Миллениалы имеют самый высокий уровень безработицы и неполной занятости.
        
        Квалифицированные — 50 %

        ○ Недостаточно квалифицированные — 9 %

            (Отчет о занятости в Америке, октябрь 2016 г.)

         

        • 68% сотрудников считают, что они слишком квалифицированы для своей нынешней работы.
          (State of the American Workplace Gallup 2017)

         

        • 44% недавних выпускников столкнулись с трудностями или чрезвычайно трудностями при поиске работы.
          (выпускники Accenture поколения Z, 2017 г.)

         

        • 49% недавних выпускников согласились на более низкую заработную плату или компромисс в отношении льгот.
          (выпускники Accenture поколения Z, 2017 г.)

         

        • Профессии, требующие социальных навыков, выросли на 83%.
          (The State of the American Job Report, Pew Research, октябрь 2016 г.)

         

        • Профессии, требующие аналитических навыков (компьютер/критическое мышление), выросли на 77%.
          (The State of the American Job Report Pew Research October 2016)

         

        • Профессии, требующие как социальных, так и аналитических навыков, выросли на 94% с 1980 года. Исследование октября 2016 года)

        У.

        .

        .

      • Основные тенденции для будущего рекрутинга:

      ○ более разнообразные кандидаты — 37%

      ○ Фокус на оценке мягких навыков — 35%

      ○ Инвестиции в инновационные инструменты для интервью — 34%

      ○ Миссия компании, используемая как a Дифференциатор — 33 % 

      ○  Большие данные — 29 %

          (LinkedIn Global Recruiting Trends 2017)

        

      • 95% рекрутеров говорят, что конкуренция в 2017 году останется такой же, как и в 2015 и 2016 годах.
        (Jobvite Recruiter Nation Report 2016)

       

      • В среднем каждое корпоративное предложение о работе привлекает 250 резюме. Затем типичный работодатель проведет собеседование с 4–6 кандидатами на работу, и только один из них будет успешным.
        (GlassDoor)

    • Среднее количество кандидатов на открытие работы составляло 29 в 2018 году, вплоть до 36 в 2017 году и 52 в 2016 году.
      (Repvite 2019 Rectioning Bencarment Report)

     

    • 63% рекрутеров говорят, что нехватка кадров является их самой большой проблемой.
      
      (2017 Rebceer Security Eзнание MRI Network)

    • Среднее время на прокат нового сотрудника составил 39 дней в 2016 году, вплоть до 43 дней в 2015 году.
      (Facevite 2017 Rectioning Rectioning Benchmark Report)

     

     

    Какие препятствия существуют для выявления квалифицированных кадров?

     

    ○  Недостаточно подходящих кандидатов — 63%

    ○  Кандидаты не отвечают на звонки и электронные письма — 42% 23%

    ○  Другое — 11%

        (исследование настроений рекрутеров MRI Network, 2017 г. )

     

    • 
      (Опрос рекрутеров и работодателей, сеть МРТ, 2016 г.)

      

    Сколько собеседований нужно пройти, прежде чем получить предложение о работе?

    ○ Три — 51%

    ○ Три — 51%

    ○ Четыре — 22%

    ○ Два — 170003

    ○ Два — 17-1

    ○ Пять или более — 9%

    ○ One — 1%

    (Сеть мРТ-исследования настроения на вербовке 2017 года ) 

     

    • Процесс найма может занять больше времени в зависимости от методов отбора:

    ○  Собеседование по телефону — +6.8 — 8,2 дня

    ○ Групповое собеседование — +5,6 — 6,8 дня

    ○ Индивидуальное собеседование — +4,1 — 5,3 дня

    ○  Проверка биографических данных — +3,1 — 3,4 дня

    ○ 4.2 Дни

    ○ Тест IQ — +2,6 — 4,4 дня

    ○ Тест на навыки работы — +0,6 — 1,5 дня

    ○ Тест на личность — +0,9 — 1,3 дня

    ○ Тест на наркотики — +0,3 — 0,8 дня

    (Glassdoor) 

     

    • Откуда берутся сотрудники? Какой источник чаще всего используется для поиска работы и найма? Вот пять лучших источников:  

    ○  Сайты с вакансиями – 27. 35%

    ○ доски рабочих мест — 18,76%

    ○ Рефералы — 15,83%

    ○ Внутренний прокат — 15,25%

    ○ Агентство — 4,52%

    (Jobvite 2017 Rectioner Record Record Regrange Benchmark)

    • Откуда приходят заявки? Вот пять лучших источников:

    ○ Доски для рабочих мест — 52,17%

    ○ Карьерные площадки — 33,90%

    ○ Рефералы — 3,07%

    ○ Внутренний прокат — 2,26%

    ○ Агентство — 1.76%

        (сравнительный отчет о воронке рекрутинга Jobvite, 2017 г.)
    (сравнительный отчет по воронке найма Jobvite за 2017 г.)

     

    • Рекомендации в 5 раз эффективнее всех других источников найма.
      (Отчет о воронке рекрутинга Jobvite за 2017 г.)

     

    • 46% сотрудников, нанятых по реферальным программам, остаются на три года и более, в то время как только 14% нанятых через биржу труда остаются.
      (индекс Jobvite)

     

    • Рефералов нанимают на 55 % быстрее, чем тех, кто нанимается через сайт вакансий.
      (индекс Jobvite)

      

    • 64% рекрутеров сообщают, что для получения качественных рекомендаций в качестве поощрения присуждаются денежные бонусы.
      (Jobvite Recruiter Nation Report 2016)

      

    • Средний коэффициент конверсии посетителей карьерных сайтов в соискателей — 8.59% в 2016 году по сравнению с 11% в 2015 году.
      (сравнительный отчет о воронке рекрутинга Jobvite за 2017 г.)

     

    • Средний коэффициент конверсии от собеседования к предложению — 19,78% в 2016 году, что соответствует 5 собеседованиям на одно предложение.
      (Отчет о воронке рекрутинга Jobvite 2017)

     

    • Коэффициент конверсии принятых предложений — 83. 1 % в 2016 году по сравнению с 89 % в 2015 году.
      (сравнительный отчет о воронке рекрутинга Jobvite, 2017 г.)

     

    • место расположения.

          (сравнительный отчет Jobvite за 2018 г. и отчет Glassdoor о времени найма за 2017 г.)

     

    Почему предложения о работе отклоняются?

    1

    ○ Принято другое предложение — 32%

    ○ Компенсация — 25%

    ○ Взятые контрреффер — 15%

    ○ длительный процесс найма — 11%

    ○ Другое — 6%

    ○ Нет отклонения — 5 %

    ○ Ограниченная продвижение или карьерный путь — 2%

    ○ Нет гибкого планирования — 2%

    ○ неадекватный или без переселения пакета — 2%

    (2017 сеть rivent rection MRI)

    ○ нет Предложение было отклонено — 40%

    ○ Компенсация — 27%

    ○ Принято другое предложение — 12%

    ○ Ограниченная продвижение или карьерный путь — 6%

    ○ Без гибкого планирования — 6%

    ○ Другое — 6%

    ○ Слишком давно, чтобы помнить — 2%

    ○ неадекватный или без переселения пакет — 1%

    ○ взял контрреффер — 0%

    ○ длительный процессы найма — 0%

    (2017 рекрутером настроения настроения MRI Netw ork) 

     

    Сколько собеседований прошло до того, как предложение о работе было отклонено?

    ○ Три — 45%

    ○ Два — 20%

    ○ Четыре до 170003

    ○ Четыре до 170003

    ○ Нет отклонений — 10%

    ○ Один — 4%

    ○ пять или более — 4%

        (2017 г. Исследование настроений рекрутеров MRI Network) 

     

    Сколько времени прошло между первым собеседованием и отклонением предложения?

    ○ 5-8 недель — 46%

    ○ 1-4 недели — 39%

    ○ Без отклонений — 10%

    ○ 9+ недели — 5%

    (2017 Retucter Security Eзнание МРТ )

     

    • Кандидаты не хотят заполнять заявку, которая занимает более 20 минут.
      (карьерист)

     

    • 76% соискателей перед началом работы хотят знать, сколько времени потребуется, чтобы заполнить заявление.
      (карьерист)

     

    • 66% соискателей заявили, что будут ждать звонка всего две недели, после чего считают работу безнадежной и переходят к другим возможностям.
      (Карьерист)

     

    • Средняя стоимость найма для компаний составляет 4129 долларов США.
      (Отчет о сравнительном анализе человеческого капитала SHRM за 2016 г.)

     

    • По данным Министерства труда, средняя стоимость некачественного найма составляет до 30% от заработка работника в первый год. Но в отчете одного генерального директора стоимость оценивается в 240 000 долларов. (Министерство труда США и Йорген Сандберг, генеральный директор Link Humans) Статистика корпоративной культуры.

      1

      ○ Возможности продвижения — 72%

      ○ Лучшие компенсационные пакеты — 64%

      ○ Улучшенная рабочая баланс жизни — 58%

      ○ Лучшая культура компании — 37%

      ○ Веселая компания Культура — 11%

      ○ СОВРЕМЕННАЯ СРЕДА — 10%

      ○ Доступ к появлению Tech — 8%

      ○ Другое — 70003

      ○ Другое — 7%

      ○ Обучение / продолжение Образование — 5%

      ○ Чувство камарадери — 2%

      (2017 рекрутеры настроения Изучение сети МРТ)

      Согласно кандидатам:

      ○ Конкурентные компенсационные пакеты — 52%

      ○ акцент на балансе работы — 38%

      ○ Возможности продвижения — 31%

      ○ Сотрудничество Окружающая среда — 29 %

      ○ Обучение/повышение квалификации — 27 %

      ○ Этика организации — 27 %

      ○ Варианты работы на дому — 25 %

      ○ Простота поездок — 21 %

      ○ Веселая компания Культура компании — 17%

      ○ Доступ к появлению на появлении Tech — 16%

      ○ Чувство Камарадерии — 10%

      ○ Другое — 3%

      (2017 RITREER SEMPLICE SELITE MRI Network)

      • • Общие преимущества и льготы, предложенные компании:

        ○ Уплачиваемый отпуск — 92%

        ○ Здоровье — 91%

        ○ Оплачиваемый отпуск — 86%

        ○ Другое страховое покрытие — 82%

        ○ Выход на пенсию План — 68%

        ○ Программа оздоровления — 58%

        ○ Возмещение взносов за конференцию — 57%

        ○ Программы профессионального развития — 57%

        ○ Программы помощи сотрудникам — 56%

        ○ Компания ○ Компания ) — 55%

        ○ Бесплатные или субсидируемые проездные на парковку или транспорт — 50% рк из дома варианты для кандидатов?

      ○ несколько — 37%

      ○ не очень — 28%

      ○ не очень — 28%

      ○ Не совсем — 18%

      ○ Чрезвычайно — 18%

      (2017 рекрутером настроение исследование MRI сети)

      • Пять основных сведений, которые работодатели должны предоставить соискателям при поиске места работы:

      ○ Подробная информация о компенсационных пакетах

      ○ Подробная информация о льготных пакетах

      ○ Основная информация о компании

      ○ Подробная информация о том, что делает компанию Привлекательный

      ○ Company Mission, Vision, Значения

      (Glassdoor США Обзор сайта 1 январь 2016 года)

      • • Какие соискатели ожидают найти на работу Описание:

        ○ Зарплата — 74%

        ○ Общий пакет льгот — 61%

        ○ Рейтинг сотрудников — 46%

        ○ Контактная информация менеджера по найму — 40%

        ○ Варианты работы на дому — 39% 900 03

        ○ Описание баланса между работой и личной жизнью — 35%

        ○ Фото/видео рабочей среды — 31%

        ○ Описание структуры и иерархии команд — 27%

        ○ Количество подавших заявки — 25%

            (карьерист)

         

        • 90% соискателей говорят, что важно работать в компании, которая придерживается принципов прозрачности.
          (опрос компании Glassdoor в США, январь 2016 г.)

         

        • 76 % хотят получить подробную информацию о том, что делает компанию привлекательным местом для работы.
          (опрос Glassdoor, октябрь 2014 г.)

         

        • 61% соискателей заявили, что уволятся с работы ради медицинского страхования.
          (State of the American Workplace Gallup 2017)

         

        • 92% респондентов рассмотрят возможность ухода с текущей работы, если им предложат другую работу в компании с отличной корпоративной репутацией.
          (журнал «Корпоративная ответственность», сентябрь 2015 г.) 

         

        • 53 % сотрудников, получивших оплачиваемый отпуск, ушли бы в другую компанию на более длительный срок.
          (State of the American Workplace Gallup 2017)

         

        • 50% сотрудников, имеющих пенсионные планы, ушли бы на более выгодную пенсионную программу.
          (State of the American Workplace Gallup 2017)

         

        • 48% сотрудников, получивших оплачиваемый отпуск, ушли бы в более оплачиваемый отпуск.
          (State of the American Workplace Gallup 2017)

         

        • 35% сотрудников поменяли бы работу на гибкий график работы (полный рабочий день вне офиса), и только 12% компаний предлагают его.
          (State of the American Workplace Gallup 2017) 

         

        • 40 % сотрудников поменяли бы работу ради участия в прибылях, 20 % говорят, что компании предлагают это.
          (State of the American Workplace Gallup 2017)

         

        • 51% сотрудников поменяли бы работу на пенсионный план с установленной пенсией, 43% говорят, что компании предлагают его.
          (State of the American Workplace Gallup 2017)

          

        • 51% сотрудников поменяли бы работу на гибкий график, 44% говорят, что их компания предлагает такой график.
          (State of the American Workplace Gallup 2017)  

         

        • Реальная стоимость текучести кадров:

        ○ Начальный уровень Сотрудники —

        ○ Работники среднего звена — свыше 150% их годового оклада для их замены.

        ○ Высокопоставленные или узкоспециализированные работники — 400% их годового оклада.

            (ERE) 

         

        Прочтите уникальный опрос Zety о опыте кандидатов среди 1000+ соискателей.

        • Вот какие рекрутеры говорят, что получит резюме, отклоненное в 2016 году:

        ○ безличные приложения (без имени менеджера найма) — 84%

        ○ Нет, спасибо Замечание после собеседования — 57%

        ○ резюме Не адаптированы и не адаптированы — 54%

        ○ Нет сопроводительного письма — 45%

        ○ Нет обратной связи с работодателем после собеседования — 37% 60186

        ○ Опыт работы — 67%

        ○ Культурная посадка — 60%

        ○ Обложка — 26%

        ○ Престиж колледжа — 21%

        ○ GPA — 19%

        (Rebvite Rebriber Nation Report 2016) 

         

        • В среднем каждое корпоративное предложение о работе привлекает 250 резюме. Из этих кандидатов от 4 до 6 будут приглашены на собеседование, и только один получит работу.
          (Glassdoor)

         

         

        • 62% работодателей особенно интересуются вашими навыками межличностного общения.
          (карьерист)

         

        • 93 % работодателей считают социальные навыки «необходимым» или «очень важным» фактором при принятии решения о найме.
          (Wonderlic.)

         

        • 42% соискателей говорят, что расширение их набора навыков является главным приоритетом при выборе работодателя.

        (Udemy)

         

        Узнайте больше о навыках , которые ищут работодатели .

        • • Какие рекрутеры ищут в искателях на работу:

          ○ резюме адаптации к открытому положению — 63%

          ○ наборы навыков, перечисленные в первую очередь на резюме — 41%

          ○ Обложка — 40%

          ○ Заявление, адресованное менеджеру по найму — 22%

          ○ Ссылки на личные блоги, портфолио или веб-сайты — 16%
          (TheLadders)

         

          

        • Неиспользование своих профессиональных навыков может повредить резюме как один год. Ущерб ограничен для тех, кто работал в агентстве по временному трудоустройству.
          (American Sociological Review)

          

        • 80,4% ошибок в резюме связаны с ошибками в описаниях предыдущего опыта работы.
          (TheLadders)
        • 71.6% ошибок в резюме происходят из-за неправильного указания навыков в резюме.
          (TheLadders) 

         

        • 68,7% ошибок в резюме связаны с отсутствием достижений.
          (TheLadders)

         

        • 75% работодателей поймали ложь в резюме.
          (CareerBuilder, 2018)

         

        • Типичный соискатель пишет только одно резюме при поиске работы.Как правило, это одна страница.
          
          (Zety, 2020)

        см. Полное исследование Зеты 133 000 резюме для более подробного: резюме Статистика

        5

        Статистика интервью
        • Среднее преобразование показатель от собеседования до предложения составил 19,78% в 2016 году, что соответствует 5 собеседованиям на одно предложение.
          (сравнительный отчет по воронке рекрутинга Jobvite за 2017 г.)

          

        • Средняя продолжительность процесса собеседования в США составила 27.5 дней в 2019 году. 
          (подбор персонала CMD)

         

        • В 2016 году каждого шестого кандидата, подавшего заявку на работу, пригласили на собеседование.
          (Отчет о воронке рекрутинга Jobvite за 2017 г.)

         

         

        Сколько собеседований предшествует предложению о работе?

        ○ Три — 51%

        ○ Три — 51%

        ○ Четыре — 22%

        ○ Два — 170003

        ○ Два — 170003

        ○ 5 или более —

        ○ 5 или более — 9%

        ○ Один — 1%

        (Сеть мРи настроения на вербовке 2017 года )  

         

        • Проведение телефонного интервью можно добавить 6.8 — 8,2 дней до процесса найма.
          (Glassdoor 2015)

         

        • Проведение группового собеседования может увеличить процесс найма на 5,6–6,8 дней.
          (Glassdoor 2015)

         

        • Проведение индивидуального собеседования может увеличить процесс найма на 4,1–5,3 дня.
          (Glassdoor 2015)

         

        Сколько времени проходит между собеседованием и предложением о работе?

         

        • По словам рекрутеров, время от собеседования до предложения чаще всего составляет от трех до шести недель:

        ○ 5-6 недель — 35%

        ○ 3-4 недели — 7-31%

        3 9 8 недель — 23%

        ○ 1-2 недели — 8%

        ○ 9+ недель — 3%

            (исследование настроений рекрутеров, МРТ-сеть, 2017 г.) 

         отклоненный?

        ○ Три — 45%

        ○ Два — 20%

        ○ Два — 20%

        ○ Четыре до 170003

        ○ 4-17%

        ○ Нет отклонений — 10%

        ○ Один — 4%

        ○ 5 или более — 4%

            (2017 г. Исследование настроений рекрутеров MRI Network)  

         

        Сколько времени прошло между первым собеседованием и отклонением предложения?
        • • 85 По данным рекрутеров:

            ○ 5-8 недель — 46%

            ○ 1-4 недели — 39%

            ○ Нет отклонений — 10%

            ○ 9+ недель — 5%

                (2017 г. Исследование настроений рекрутеров MRI Network)  

             

            • 61% сотрудников говорят, что реалии их новой работы отличаются от ожиданий, установленных в процессе собеседования.
              (Glassdoor 2013)

             

             

            • 41% работодателей говорят, что они могут не проводить собеседование с кандидатом, если не могут найти его в Интернете.
              (Карьерист)

             

            • Чем сложнее собеседование на 10 %, тем позже удовлетворенность сотрудников повышается на 2,6 %.
              (Glassdoor 2015)

             

            • 34% рекрутеров считают инвестиции в инновационные инструменты проведения собеседований главной тенденцией ближайшего будущего.
              (LinkedIn Global Recruiting Trends 2017)

             

            • Наиболее популярным методом собеседования являются структурированные интервью, которые часто используют 74% специалистов по персоналу. Затем следуют поведенческие интервью (73%), телефонный скрининг (57%) и панельные интервью (48%). (Linkedin Glocal Recuriting Trends 2018)

            Прочитал наш просмотр на Лучшие качества и черт работодателей искать в 2021

            63

            6

            Millennials Recuritment Статистика по подбору
            • Миллениалы составляют 38% американской рабочей силы, а к 2025 году они вырастут до 75%.
              (Gallup 2016)

             

            • Миллениалы имеют самый высокий уровень безработицы и неполной занятости.
              (Gallup State of the American Workplace Report 2017)

             

            • 71% миллениалов говорят, что они не вовлечены или активно не вовлечены в работу.
              (Gallup 2016)

             

            • Оценки показывают, что оборот миллениалов из-за плохой вовлеченности обходится экономике США в 30 долларов. 5 миллиардов в год.
              (Gallup 2016)

             

            • Миллениалы меняют работу в среднем четыре раза за первое десятилетие после окончания колледжа.

            (LinkedIn, 2016 г.)

             

            Какие методы и инструменты привлекают и удерживают миллениалов?

            По данным рекрутеров :

            ○ Умение работать из дома — 38%

            ○ Карьерный путь — 32%

            ○ Прохладная технология — 23%

            ○ Не применимо — 18%

            ○ Привилегии компании — 17%

            ○ Открытые планы этажей — 14%

            ○ Мобильные устройства вместо настольных — 13%

            ○ Внутренние социальные платформы — 10%

            ○ Группы, посвященные наставничеству и разнообразию — 9% 9003 — 3 %

                (Сеть MRI для исследования тенденций найма миллениалов, 2017 г.) 

             

            • 60% миллениалов (США) говорят, что они открыты для различных возможностей трудоустройства.
              (Gallup 2016)

             

            • Тем не менее, американские миллениалы теперь чаще говорят, что они останутся в компании на 5+ лет, чем уйдут в течение 2 лет.
              (Опрос миллениалов Deloitte, 2017 г.)

             

             

            • В 2016 г.
              
              (2016 Deloitte Millennial Survey)

            • Что будет тысячелетиями изменить свою работу?:

            ○ Оплачиваемый отпуск — 64%

            ○ Flextime — 63%

            ○ Другое страховое покрытие — 60%

            ○ Гибкое местонахождение (неполный рабочий день за пределами школы) — 50%

            ○ Гибкое место жительства (полный рабочий день за пределами школы) — 47%

            ○ Возмещение студенческой ссуды — 45%

            ○ Возмещение стоимости обучения — 45%

            ○ Уплатный отпуск по беременности и родам — ​​44%

            ○ Оплачивается на работу по самостоятельному проекту — 42%

            ○ Профессиональные программы развития — 41%

            ○ Уплатный отпуск отцовство — 37%

            ○ Возмещение ухода за ребенком — 30%

            Gallup State of the American Workplace Report 2017)

             

            • 38% миллениалов во всем мире планируют уйти с работы в течение 2 лет, по сравнению с 44% в 2016 году.
              (2017 Deloitte Millennial Survey)

            • 31% тысячелетия Всемирные планы на проживание 5+ лет на работе, по сравнению с 27% в 2016 году.
              (2017 Deloitte Millennial Survey)
            • 7% тысячелетия по всему миру говорят, что они «уходят в ближайшее время», вплоть до 17% в 2016 году.
              (2017 Deloitte Millennial Survey)
            Каковы лучшие каналы, используемые для привлечения Миллениалы?

            85 Согласно тысячам:

            ○ Рыночная репутация (марка работодателя) — 40%

            ○ Добродший волокн / Коммунальный охват — 16%

            ○ Посол сотрудников — 15%

            ○ Присутствие в Интернете — 12 %

            ○ Быстрый процесс мобильного приложения — 11%

            ○ Другое — 6%

            • Согласно тысячелетиями:

            ○ Компенсация и льготы — 28%

            ○ Наставничество — 26%

            ○ Возможности для продвижения — 26%

            ○ Смысл на целей с работы — 16%

            ○ Баланс между работой и личной жизнью — 16 %

            ○ Гибкий график (удаленная работа) — 5 %

            ○ Веселая корпоративная культура — 3 %

            ○ Команды — 2 %

            ○ Другое — 2 %

            ○ Корпоративные льготы — 1 %

            ○ Передовые технологии — 1% % или менее.
            (Gallup 2016)

             

            • 87 % считают возможности профессионального карьерного роста и развития важными для них в работе.
              (Gallup 2016)

             

             

            • Почти 80% миллениалов смотрят
              (Collegefeed, март 2014 г.)

             

            • 45 % миллениалов оценивают профессиональный карьерный рост как «очень важный» для них, в отличие от 31 % представителей поколения X и 18 % бэби-бумеров.
              (Gallup State of the American Workplace Report 2017)

             

            • 65% миллениалов предпочитают работу на условиях полного рабочего дня, поскольку она предлагает им «гарантию занятости» и «фиксированный доход».
              (Опрос миллениалов «Делойта», 2017 г.) 

             

            • У двух третей миллениалов есть работодатели с гибким графиком: 69% с гибким рабочим графиком и 68% с гибкими ролями.
              (Опрос миллениалов Deloitte, 2017 г.)

             

            • 61% миллениалов считают, что GenZ окажет положительное влияние на их рабочие места.
              (Опрос миллениалов «Делойта», 2017 г.)

             

            • В 2015 г. миллениалы стали доминирующей демографической группой на рынке труда.
              (PEW Research 2015)

            • Что будет тысячелетиями изменить работу?

              ○ Гибкое местонахождение (неполный рабочий день за пределами школы) — 50%

              ○ Гибкое местонахождение (полный рабочий день за пределами школы) — 47%

              ○ Возмещение студенческого кредита — 45%

              ○ Возмещение расходов на обучение — 45%

              900 Оплаченный отпуск по беременности и родам — ​​44%

              ○ Оплачивается на работу над независимым проектом — 42%

              ○ Программы профессионального развития — 41%

              ○ Уплатный отпуск отцовства — 37%

              ○ Возмещение ухода за ребенком — 30%

              of the American Workplace Gallup 2017) 

               

              • Миллениалы имеют самый высокий уровень безработицы и неполной занятости.
                (State of the American Workplace Report Gallup 2017)

               

              • Запах тела отпугивает 56% рекрутеров, а «слишком небрежная» одежда влияет на решения о приеме на работу 62% из них.
                
                
                (Rebceer Nation Recriper 2016)

            Узнайте стереотипы и правда о тысячелетиях: тысячелетия убивают … IT

            70003

            70003

            Онлайн-набор в Интернете статистика найма

             

            • Куда соискатели обращаются в поисках работы?

            ○ Веб-сайты компаний — 77%

            ○ Рефералы — 71%

            ○ Предложения друзей или родственников — 68%

            ○ Онлайн-сайты вакансий (Monster, Careerbuilder) — 58% 900 a Поле — 57%

            ○ Общий веб-поиск (Google, Bing, Yahoo) — 55%

            ○ Сайт профессиональной сети (LinkedIn) — 47%

            ○ Профессиональная организация или организация выпускников —  41%

            ○ Новостные СМИ — 39 %

                (Gallup State of the American Workplace Report 2017)

             

            • Соискатели говорят, что они используют в среднем 7. 6 сайтов вакансий во время поиска работы.
              (GlassDoor 2016)

            • • 79% соискателей
                они могут использовать социальные сети в их поиске работы
                (Glassdoor 2013)
              • 18% соискатели сказали, что они будут проверять менеджеров по найму в социальных сетях во время поиска работы.
                (Careerbuilder 2016)

               

              • Найдя предложение о работе, 64% кандидатов заявили, что ищут компанию в Интернете, а 37% заявили, что перейдут к другому предложению о работе, если не смогут найти информацию на компанию.
                (Careerbuilder 2016)
              • 50,5% рекрутеров говорят, что социальные сети изменили их результаты рекрутинга.
                (NACE: сравнительное исследование рекрутинга, 2016 г. )

               

              • 29% рекрутеров вкладывают средства в рекрутинг через платформы социальных сетей.
                (Jobvite Recruiter Nation Report 2016)

               

              • 60% рекрутеров инвестируют в веб-сайты компаний, посвященные карьере.
                (Jobvite Recruiter Nation Report 2016)

               

              • 28% рекрутеров вкладывают средства в рекрутинг через доски объявлений.
                
                (Nation Rebceer Nation 2016)

              • Лучшие социальные медиа-платформы Рекруторы используют для проверки кандидатов:

              ○ LinkedIn — 87%

              ○ Facebook — 43%

              ○ Twitter — 22%

              ○ Блог — 11%

              ○ Instagram — 8%

              ○ YouTube — 6%

              ○ Snapchat — 3%

              (Rebvite Naute Nation Report 2016)

              • 87% Рекрутеров используют LinkedIn, чтобы проверить кандидатов, но только 43% пользуется Facebook и 22% Twitter
                (Repvite Naute National 2016)
              • 67% социальных собирателей используют Facebook для поиска работы.
                (Jobvite Recruiter Nation Report 2016)

               

              • 60% рекрутеров используют сайты социальных сетей для поиска кандидатов.
                (карьерист)

               

              • 59% рекрутеров используют поисковые системы для поиска кандидатов.
                (CerileBuilder)

              • • рекрутеры будут дисквалифицировать кандидатов, если они находят доказательства следующих профилей в социальных сетях:

                ○ Провокационное или ненадлежащее содержание — 46%

                ○ Алкоголь и наркотики — 43%

                ○ Ненавистный контент (раса, религия, пол и т. д.).) — 33%

                ○ Bad-Muthing предыдущая компания — 31%

                ○ Плохое навыки коммунального коммунации — 29%

                (Cerilebuilder)

                • • рекрутеры будут дисквалифицировать кандидатов, если они находят доказательства следующего на их Профили в социальных сетях:

                  ○ Typos — 72%

                  ○ Марихуана — 71%

                  ○ Марихуана — 71%

                  ○ Ограждение — 60%

                  ○ Алкоголь — 47%

                  ○ Selfies — 18%

                  (Repence National ) 

                   

                  • Среди рекрутеров старше 65 лет 63 % считают доказательства употребления алкоголя в социальных сетях отрицательными.
                    (Jobvite Recruiter Nation Report 2016)

                    

                  • 41% работодателей говорят, что они могут не проводить собеседование с кандидатом, если не могут найти его в Интернете.
                    (карьерист)

                   

                  • Только 36% рекрутеров попытаются добавить кандидатов в друзья через личный кабинет. Когда их спросили, 68% соискателей дали разрешение, что меньше, чем 80%.
                    (Карьерист)

                   

                  • 41% работодателей говорят, что ищут текущих сотрудников в социальных сетях, 32% используют поисковые системы.
                    (Карьерист)

                   

                  • 63% американских работодателей ожидают, что сотрудники будут иметь опыт работы в социальных сетях.
                    
                    (CerireBuilder 2017)

                  8

                  8

                  0

                  8

                  8

                  Работодатель Брендинг Статистика
                  • 51% рекрутеров говорят, что брендинг сотрудника — это инвестиция на один номер, что они увеличится в следующем году.
                    (Jobvite Recruiter Nation Report 2016)

                   

                  • По мнению 80% рекрутеров, бренд работодателя оказывает значительное влияние на процесс найма талантов.
                    (LinkedIn Global Recruiting Trends 2017).
                    (опрос Glassdoor, сентябрь 2013 г.)

                   

                  • 86% пользователей Glassdoor читают отзывы и рейтинги компаний, прежде чем принять решение о приеме на работу.
                    (Опрос компании Glassdoor в США, январь 2020 г.)

                   

                  • 55% соискателей, прочитавших отрицательный отзыв, решили не откликаться на вакансию в этой компании. (CareerArc)

                   

                  • 36% сотрудников говорят, что рыночная репутация компании «очень важна» при выборе новой работы.
                    (Gallup State of the American Workplace Report 2017)

                   

                  • 39% женщин и 33% мужчин говорят, что рыночная репутация «очень важна» при выборе новой работы.
                    (Gallup)

                   

                  • 40% миллениалов говорят, что рыночная репутация оказывает наибольшее влияние на их впечатление о работодателе.
                    (2017 Millennial Hiring Trends Study MRI Network)

                   

                  • 69% соискателей, скорее всего, откликнутся на вакансию, если работодатель активно управляет своим брендом (например, отвечает на отзывы, обновляет профили, делится информация о культуре и рабочей среде).
                    (Glassdoor 2016)

                   

                   

                  • 62% пользователей Glassdoor согласны с тем, что
                    (опрос компании Glassdoor в США, январь 2016 г.)

                   

                  • Компании с положительным брендом получают в 2 раза больше заявок, чем компании с негативным брендом, и они тратят меньше средств на сотрудников.
                    (блог Betterteam, 2017 г.)

                   

                  • Компании с плохой репутацией платят за наем на 10 % больше.
                    (Harvard Business Review 2016)

                   

                  • 50 % кандидатов говорят, что не стали бы работать в компании с плохой репутацией даже ради повышения заработной платы.
                    (Блог Betterteam 2017)

                   

                   

                  • Только 8% рекрутинга
                    (LinkedIn Global Recruiting Trends 2017)

                   

                  • Учитывая неограниченный бюджет, 53% рекрутеров инвестировали бы в бренд работодателя.
                    (LinkedIn Global Recruiting Trends 2017)

                   

                  • Организации, которые инвестируют в бренд работодателя, в 3 раза чаще нанимают качественных сотрудников.
                    (Brandon Hall 2015)

                   

                  • Большинство соискателей читают не менее 6 отзывов, прежде чем составить мнение о компании.
                    (опрос компании Glassdoor в США, январь 2016 г. )

                   

                  • Менее половины (49%) сотрудников порекомендовали бы своего работодателя друзьям.
                    
                    (Glassdoor данные лаборатории, декабрь 2015 г.)

                  • • Лучшие каналы для построения работодателя Марка:

                    ○ Карьера моей компании — 61%

                    ○ LinkedIn — 55%

                    ○ Третий -партийный веб-сайт или доска работы — 40%

                    ○ Facebook — 35%

                    ○ набор набор кампусов — 31%

                    (Linkedin Global Recuring Trends 2017)

                    • почти 3 из 4 сотрудников говорят, что их работодатель не использует (или не умеет) использовать социальные сети для продвижения своего бренда.
                      (GlassDoor 2013)

                    ○ Афроамериканец — 11,9%

                    ○ Азиатские — 6,1%

                    ○ Латиноамериканцы или латиноамериканцы — 16,7%

                        (Бюро статистики труда США, 2016 г. )

                       

                    • Женщины составляют 47% от общей численности рабочей силы.
                      (Pew Research, октябрь 2016 г.)

                     

                    • Женщины составляют 55% работников, занимающих должности, требующие социальных навыков.
                      (Pew Research, октябрь 2016 г.)

                     

                    • Женщины составляют 52% работников, занимающих должности, требующие аналитических навыков.
                      (Pew Research, октябрь 2016 г.)

                     

                    • Мужчины составляют 70% работников, занимающих должности, требующие физических или физических навыков.
                      (Pew Research, октябрь 2016 г.)

                     

                    • 67% активных и пассивных соискателей говорят, что разнообразие важно для них, когда они оценивают компании и предложения о работе.
                      (Glassdoor Survey 2014)

                     

                    • 80% соискателей считают, что их компании поощряют разнообразие на работе.
                      (Jobvite 2017 Искатель работы нации нации)

                    • • Вот кто думает, что разнообразие «Очень важно» на рабочем месте:

                      ○ Афроамериканцы — 60%

                      ○ ИСПАНИКА — 43%

                      ○ Женщины — 36%

                      ○ Женщины — 36%

                      ○ Остроенцы азиатских / тихоокеанских островов — 32%

                      ○ Мужчины — 29%

                      ○ Белые — 27%

                      (Jobvite 2017 Seeper Seeper Nation Eзнание)

                      • 32% соискателей оценили разнообразие как «важное», а 18% — как «неважное».«
                        
                        

                    • В 2015 году американские женщины работают полный рабочий день, были выплачены 80% от того, что их мужские коллеги сделаны в среднем, создавая платный разрыв на 20%.
                      (AAUW 2017)
                    • Женщины на 82% чаще считают, что мужчинам платят больше за ту же работу.
                      (Исследование нации соискателей работы, 2017 г.)

                     

                    • Этнически разнообразные компании на 35% чаще имеют финансовые показатели выше среднего по отрасли.
                      (McKinsey 2015)

                     

                     

                    • Вероятность того, что финансовые показатели компаний, отличающихся гендерным разнообразием, превысят средние показатели по отрасли, на 15 % выше.
                      (McKinsey 2015)

                     

                    • Компании с самым высоким уровнем этнического разнообразия принесут в 15 раз больше дохода от продаж, чем компании с самым низким уровнем расового разнообразия.
                      (McKinsey 2015)

                     

                    • Женщины составляют 19% членов корпоративных советов в США.
                      (McKinsey 2017)

                     

                    • В компаниях из списка Fortune 500 32 женщины-генеральные директора (1 латиноамериканка) по сравнению с 21 в 2016 году, но это всего 6,4% списка.
                      (2017 Fortune 500)

                     

                    • В компаниях из списка Fortune 500 всего 4 афроамериканца (все мужчины), что составляет 2% списка.
                      
                      (2017 Fortune 500)

                    • Commentune 500 CEOS по этнической принадлежности и гонке:

                    ○ Белый — 73%

                    ○ Азиатская — 21%

                    ○ Латиноамериканцы / A — 3%

                    ○ Афроамериканец — 2%

                    ○ Два или более расы — 0,6%

                    ○ коренного американка — 0,2%

                    ○ Гавайская или Тихоокеанская Остроент — 0,1%

                    (Fortune 500)

                    Узнать больше из исследований Зети: эйджизм, предвзятость в резюме, политический конфликт на работе.

                     

                    10

                    Мобильная статистика рекрутинга

                     

                    • Проведение телефонного собеседования может увеличить процесс найма на 6,8–8,2 дня.
                      (GlassDoor)

                    • В 2014 году 48% соискателей для работы, подумав, что мобильные устройства будут наиболее распространенным способом поиска работы к 2017 году.
                      (GlassDoor 2014)
                    • 41% американских работодателей планируют использовать текстовые сообщения для планирования собеседований.
                      (CerileBuilder 2017)

                    • • • Только 10% рекрутеров были инвестированы в предоставление приложений через мобильный телефон в 2016 году.
                          (Отчет о сотрудничестве на работу на работу JobVite 2016)
                        • В 2014 г. 45% соискателей заявили, что используют свои мобильные устройства для поиска работы не реже одного раза в день.
                          (Glassdoor 2014)

                         

                        • К 2016 году только 19% рекрутеров вкладывали средства в мобильный карьерный сайт.
                          (Jobvite Recruiter Nation Report 2016)

                         

                          

                        • соискатели сообщали о поиске работы в постели (523%), или в мобильной комнате отдыха (523%), 15%).
                          (Glassdoor 2014)

                      11

                      11

                      0

                      11

                      Студенты и недавние выпускники Статистика
                      • • Принимают средний колледж выпускника в три-шесть месяцев для обеспечения работы после года. (Вашингтонский университет, 2019 г.)

                         

                        • В 2016 г. 44% новых выпускников хотели работать в средних или малых компаниях и стартапах.
                          (Accenture 2016)
                        • В 2017 году 19% выпускников хотят работать в крупных компаниях, что на 37% больше, чем в 2016 году.
                          (Gen Z Report Accenture 2017)

                         

                        • 69% выпускников 2017 года рассчитывают зарабатывать более 35 000 долларов в год, и только 49% недавних выпускников зарабатывают столько.
                          (Gen Z Report Accenture 2017)

                         

                        • 66% выпускников 2017 года считают, что они могут зарабатывать более 35 000 долларов в год в крупных компаниях по сравнению с 44% в малых компаниях.
                          (Gen Z Report Accenture 2017)

                         

                        • 81% выпускников 2017 года считают, что могут продвинуться по карьерной лестнице в крупных компаниях по сравнению с 63% в небольших компаниях.
                          (Отчет Accenture поколения Z за 2017 г.)

                         

                        • 78% выпускников 2017 г. прошли стажировку или обучение.
                          (Gen Z Report Accenture 2017)
                        • 72% 2017 град.
                          (Gen Z Report Accenture 2017)

                         

                        • 29% выпускников 2017 года считают, что они останутся на 5+ лет в крупной компании по сравнению с 9% в небольших компаниях.
                          

                          ○ Развитие бизнеса — 19%

                          ○ Продажи — 170003

                          ○ Продажи — 17%

                          (Carea Cuilder)

                          • • Рекрукторы ищут кандидатов со следующими специальностями:

                            ○ Business — 35%

                            ○ Компьютерные и информационные науки — 23%

                            ○ Инженерия — 18%

                            ○ Математика и статистика — 15%

                            ○ Медицинские работники и смежные клинические науки — 14%

                            ○ Коммуникационные технологии — 11%

                            ○ Инженерные технологии %

                            ○ Коммуникация и журналистика — 8%

                            ○ Гуманитарные науки, общеобразовательные и гуманитарные науки — 7%

                            ○ Научные технологии — 7% 9 0003

                            ○ Социальные науки — 6%

                            ○ Биологические и биомедицильные науки — 6%

                            ○ Архитектура и планирование — 6%

                            ○ Образование — 5%

                            (Carea Cuilder)

                            • 94% Выпускники 2017 года надеются найти работу по специальности.
                              (Gen Z Report Accenture 2017)

                             

                            • Только 57% недавних выпускников работают полный рабочий день по специальности.
                              (Gen Z Report Accenture 2017)

                             

                            • В 2016 году 68% новых выпускников заявили, что хотят учиться на рабочем месте, а 67% прошли обучение у своего первого работодателя.
                              (Gen Z Report Accenture 2017)

                             

                            • 97% выпускников 2017 года заявили, что им потребуется обучение на рабочем месте для продвижения по службе.
                              (Gen Z Report Accenture 2017)
                            • Только 27% выпускников колледжей работают по специальности. (обладатели степени бакалавра)
                              (Федеральный резервный банк Нью-Йорка)

                              

                            • Только 24% работодателей считают, что новые выпускники вообще не готовы к работе.
                              (CerileBuilder)

                          • Увеличение навыков отсутствующих навыков на

                          ○ Книга Обучение по реальному обучению — 47%

                          ○ Без смены навыков технических и либеральных искусств — 39%

                          ○ Не готовы к сложности ролей начального уровня — 25%

                          ○ Не фокусируются на стажировках — 13%

                          ○ В курсе технологических изменений — 13%

                          ○ Неправильная степень — 11%

                          (карьерист)

                           

                          • 83% выпускников 2017 года считают, что их образование подготовило их к карьере, но 84% по-прежнему ожидают формального обучения.
                            9061

                           

                          • У недавних выпускников в 2,5 раза больше шансов остаться на 5+ лет, если они не чувствуют себя неполностью занятыми и их навыки используются.
                            
                            (Gen Z Report Accenture 2017)

                          • • 2017 Главы являются гибкими около:

                            ○ Переезд для работы — 75% (вверх с 72% в 2016 году)

                            ○ выходные и вечер — 58% (вверх с 52% в 2016 году)

                            ○ Неоплачиваемая стажировка вместо платного открытия — 71%

                            (Gen Z Report Accenture 2017)

                            • 62 В 2016 году 92% новых выпускников что важно, чтобы их компания была социально ответственной.
                              (Accenture 2016) 

                             

                            Ключевой вывод

                             

                            Полезно знать, насколько жесткая конкуренция и с чем вы сталкиваетесь, являетесь ли вы рекрутером или ищете работу. Как соискатель, внезапно появляется большой смысл вложить усилия и время в свое резюме, когда вы знаете, что сотни других также подали заявки.

                             

                            Что касается рекрутеров, то знание цифр, стоящих за поиском работы, может привести к огромной экономии.

                             

                            В любом случае, наличие реального представления о том, как выглядит работа на современном рынке, даст вам преимущество. И HR-статистика здесь, чтобы помочь.

                             

                            Сообщите нам в комментариях, есть ли какие-либо другие статистические данные о вакансиях, которые вы хотели бы увидеть.

                            Поиск кандидатов

                            При поиске кандидатов вы можете выполнять поиск по ключевому слову резюме/резюме, профилю работы и образцу сотрудника, а также выполнять пользовательский поиск.Вы также можете сохранить критерии поиска, чтобы создать список сохраненных поисковых запросов, который позволяет вам выполнять сохраненный поиск из расширенных параметров поиска.

                            Доступны дополнительные параметры поиска, которые позволяют выполнять поиск по контактной информации кандидата и другим полям кандидата.

                            Примечание. Заархивированные кандидаты недоступны в Поиске кандидатов и не отображаются в результатах поиска.

                            Примечание: Если разрешение пользователя на поиск кандидатов ограничено, то результаты поиска ограничены внутренними и внешними кандидатами, которые существуют в рамках ограничений пользователя, выполняющего поиск.

                            Разрешения

                            Заявители: добавить/переместить в заявку

                            Предоставляет возможность добавлять или перемещать заявителей к заявкам, на которые заявитель не подавал заявку. Это разрешение может быть ограничено подразделением, подразделением пользователя и классом.

                            Вербовка

                            Кандидаты: Добавить в кадровый резерв

                            Предоставляет возможность добавлять кандидатов в кадровые резервы.

                            Вербовка

                            Кандидаты: Сравните кандидатов

                            Предоставляет возможность сравнивать кандидатов друг с другом

                            Вербовка

                            Кандидаты: Отправить по электронной почте

                            Предоставляет возможность отправлять электронную почту кандидатам.

                            Вербовка

                            Рекрутинг: поиск кандидатов

                            Предоставляет возможность доступа к странице поиска кандидатов для найма, которая позволяет искать внутренних и внешних кандидатов, подавших заявки на открытые вакансии.Это разрешение также позволяет отображать элемент действия «Пригласить подать заявку» в раскрывающемся списке «Действия» на странице «Поиск кандидатов — результаты поиска». Это разрешение может быть ограничено подразделением и подразделением пользователя.

                            Управление по подбору персонала

                            Для пользователей, у которых нет разрешения, необходимого для добавления/перемещения кандидатов в другую заявку, ссылки «Добавить в заявку» и «Переместить в заявку» не отображаются в раскрывающемся списке «Действия». Разрешение на добавление/перемещение кандидатов в другую заявку должно использоваться вместе с разрешением, необходимым для управления заявками. Или, если пользователю динамически назначено разрешение, необходимое для того, чтобы быть владельцем заявки, а также есть разрешение, необходимое для добавления/перемещения кандидатов в другую заявку, отображаются ссылки.

                            Для пользователей, у которых нет разрешения, необходимого для сравнения кандидатов, ссылка «Сравнить кандидатов» не отображается в раскрывающемся списке «Действия».Разрешение, необходимое для сравнения кандидатов, должно использоваться вместе с разрешением, необходимым для управления заявками. Или, если пользователю динамически назначено разрешение, необходимое для того, чтобы быть владельцем заявки, а также есть разрешение, необходимое для сравнения кандидатов, отображается ссылка.

                            Для пользователей, не имеющих разрешения, необходимого для отправки сообщений электронной почты, ссылка «Отправить сообщение электронной почты» не отображается в раскрывающемся списке «Действия». Разрешение, необходимое для отправки электронных писем, должно использоваться вместе с разрешением, необходимым для управления заявками.Или, если пользователю динамически назначено разрешение, необходимое для того, чтобы быть владельцем заявки, а также есть разрешение, необходимое для отправки электронных писем, отображается ссылка.

                            Для пользователей, у которых нет разрешения, необходимого для добавления кандидатов в кадровый резерв, ссылка «Добавить в кадровый резерв» не отображается в раскрывающемся списке «Действия». Разрешение, необходимое для добавления кандидатов в кадровый резерв, должно использоваться вместе с разрешением, необходимым для управления заявками.Или, если пользователю динамически назначено разрешение, необходимое для того, чтобы быть владельцем заявки, а также есть разрешение, необходимое для добавления кандидатов в кадровый резерв, отображается ссылка.

                            Резюме/CV Поиск по ключевому слову

                            На странице расширенного поиска вы можете искать кандидатов по ключевому слову. Поиск по ключевому слову в резюме/резюме ссылается на поля в резюме пользователя либо из Центра карьеры, либо из приложения внешнего кандидата. Чтобы выполнить поиск по ключевому слову, введите поисковый запрос в поле «Ключевое слово резюме/CV» и нажмите «Поиск». Результаты отображаются на странице результатов поиска.

                            Ниже приведены полезные советы при поиске по ключевому слову:

                            • При поиске не учитывается регистр.
                            • Поле «Ключевое слово резюме/резюме» может содержать до 4000 символов.
                            • Специальные символы не ищутся. Пример С++
                            • Числа считаются ключевыми словами при использовании в поиске.
                            • Поиск выполняется только по тем статусам кандидатов, которые доступны пользователю.
                            • Если в поле поиска введено более одного ключевого слова, система при поиске использует логику И.Это означает, что поиск возвращает результаты, соответствующие критериям всех введенных условий поиска.

                            Поиск по профилю работы/модели сотрудника

                            Поиск по профилю работы позволяет выбрать должность и искать кандидатов в соответствии с атрибутами должности и компетенциями пользователя. Поиск по типовому сотруднику позволяет выбрать пользователя, данные резюме которого наиболее точно соответствуют критериям типа кандидата, которого вы ищете.

                            Примечание: Если полномочия рекрутера или администратора на поиск кандидатов ограничены позицией или позицией пользователя, то в результатах поиска отображаются только должности, соответствующие этим ограничениям.

                            Примечание: Для поиска Model Employee в результатах поиска отображаются только те пользователи, которые доступны для просмотра на основе ограничений разрешений искателя.

                            Для поиска по профилю работы или модели сотрудника:

                            1. Щелкните ссылку «Профиль работы» или «Модельный сотрудник». Это заполнит поле «Выбор» типом поиска.
                            2. Щелкните значок «Выбрать» или щелкните в строке поиска. Откроется всплывающее окно «Выбрать должность/выбрать сотрудника».
                            3. Выберите должность или сотрудника во всплывающем окне.Это помещает должность/сотрудника в поле поиска «Профиль работы/модель сотрудника». Все атрибуты, определенные для должности в разделе «Управление организационной иерархией», отображаются под строкой поиска. Для модельного сотрудника отображаются данные резюме сотрудника. Вы можете изменить критерии, отредактировав атрибуты, удалив атрибуты и изменив уровень важности. Это помогает сузить или расширить область поиска. Примечание: Для проведения поиска необходимо ввести хотя бы один критерий. При поиске должности или сотрудника, если в настоящее время не определены критерии, необходимо добавить хотя бы один критерий.

                            Добавить критерии

                            Щелкните значок плюса, чтобы добавить критерии. Откроется всплывающее окно «Редактировать атрибуты», в котором можно выбрать доступные атрибуты и определить критерии.

                            Редактировать критерии

                            Щелкните значок Изменить, чтобы изменить атрибут. Откроется всплывающее окно «Редактировать атрибуты», в котором можно изменить критерии для отдельного атрибута.

                            Удалить критерии

                            Щелкните значок Удалить, чтобы удалить критерий.

                            Изменить важность критериев

                            Выберите уровень важности критерия из раскрывающегося списка. Возможные варианты: низкий, средний и высокий. Система использует уровень важности при поиске подходящих кандидатов.

                            Пользовательский поиск

                            Функция пользовательского поиска позволяет определить критерии поиска во всех разделах на странице резюме в разделе «Администрирование» > «Преемственность» > «Центр карьеры», а также задать вопросы о карьерных предпочтениях.Для порталов, использующих Performance Management, вы также можете определить критерии, используя обзоры производительности, компетенции и показатели преемственности.

                            Примечание: При использовании рейтингов компетенций в разделе «Профиль карьеры» или «Поиск талантов» рейтинги компетенций из задач оценки компетенций и разделов обзора производительности оценки компетенций доступны, поскольку оба они используют шкалу оценок из модели компетенций. Однако рейтинги компетенций из разделов обзора эффективности рейтинга компетенций недоступны, так как они используют шкалу рейтинга раздела обзора производительности.

                            Для проведения пользовательского поиска:

                            1. Щелкните ссылку Пользовательский. Отобразится панель «Добавить критерии».
                            2. Щелкните значок плюса рядом с пунктом Добавить атрибуты. Откроется всплывающее окно «Редактировать атрибуты», в котором можно определить критерии.
                            3. После определения критериев они отображаются на панели «Добавить критерии».Вы можете изменить критерии, отредактировав или удалив критерии или изменив уровень важности. Это помогает сузить или расширить область поиска.

                            Поиск по сохраненным поискам

                            Параметр «Сохраненные поиски» позволяет вам искать кандидатов, используя поиски, которые вы сохранили, или поиски, опубликованные другими пользователями.

                            Для поиска с использованием сохраненного поиска щелкните ссылку Сохранено.Откроется панель с возможностью использовать ваши собственные сохраненные поисковые запросы из панели «Мои поисковые запросы» или использовать поисковые запросы, опубликованные другими пользователями на панели «Все поисковые запросы». Мои поиски — это представление по умолчанию.

                            На панели «Сохраненные поиски» отображаются следующие столбцы:

                            Имя	В этом столбце отображается заголовок сохраненного поиска.
                            Дата создания	В этом столбце отображается дата создания поиска.
                            Создано	В этом столбце отображается пользователь, создавший поиск.
                            Государственный	Установка флажка Общедоступный позволяет другим пользователям с соответствующими разрешениями просматривать и использовать поиск.
                            Опции	В столбце «Параметры» отображаются следующие параметры: Выполнить поиск — значок «Выполнить поиск» выполняет поиск критериев в сохраненном поиске. Щелчок по значку запускает поиск и открывает страницу результатов поиска. Пользователям может потребоваться ввести причину поиска до его проведения. Информацию о причинах поиска см. в разделе «Причина поиска» ниже. Примечание: Run Search ищет только критерии из сохраненного поиска; он не выполняет поиск критериев, которые были изменены на панели «Добавить критерии» с помощью параметра «Редактировать». Редактировать — значок «Редактировать» открывает панель «Добавить критерии», позволяя вам изменять критерии поиска в сохраненном поиске, редактируя или удаляя критерии или изменяя уровень важности.Это помогает сузить или расширить область поиска. Дополнительную информацию об определении атрибутов см. в разделе Преемственность — Центр карьеры — Резюме в интерактивной справке. После внесения изменений в критерии нажмите кнопку «Поиск» в нижней части страницы «Поиск кандидатов». Это отображает результаты вашего поиска на основе изменений, сделанных на панели «Добавить критерии». Отображаются все кандидаты, соответствующие хотя бы одному критерию. Вы можете сохранить изменения в новом сохраненном поиске, щелкнув ссылку Сохранить критерии поиска.Откроется всплывающее окно «Сохранить поиск». Введите имя в поле Заголовок. Нажмите «Сохранить», чтобы сохранить критерии, или «Отмена», чтобы закрыть всплывающее окно без сохранения. Примечание: Если вы сохраняете изменения в критериях, а затем вносите дополнительные изменения, которые вы хотели бы сохранить, заголовок, присвоенный предыдущему сохраненному поиску, заполняет поле «Заголовок» во всплывающем окне «Сохранить поиск». Вы можете отредактировать заголовок или переименовать его полностью. Примечание: Кнопка «Поиск» должна использоваться для поиска измененных критериев; значок «Выполнить поиск» на панели «Сохраненные поиски» не выполняет поиск по измененным критериям. Важно отметить, что щелчок по значку «Выполнить поиск» удалит все измененные критерии с панели «Добавить критерии» и только критерии поиска в исходном сохраненном поиске. Примечание: Редактирование критериев на панели «Добавить критерии» не изменяет критерии в исходном сохраненном поиске. Удалить — щелкните значок «Удалить», чтобы удалить сохраненный поиск.

                            Порог соответствия критериям

                            Чтобы кандидаты отображались в результатах поиска, они должны соответствовать минимальному количеству критериев, определенных в поле порогового значения критериев соответствия. Например, если на панели «Критерии» настроено семь критериев, а значение в поле «Порог соответствия критериям» равно «3», кандидаты должны соответствовать как минимум трем из семи критериев.

                            Минимум по умолчанию определяется в процентах в настройках обеспечения соответствия требованиям. Значение по умолчанию можно изменить, выбрав другое значение из раскрывающегося списка в поле порогового значения критерия соответствия.

                            Примечание: Значением по умолчанию в параметрах обеспечения соответствия требованиям является процент, а в поле порогового значения критерия соответствия на странице «Поиск кандидатов» — целое число.Для расчета соответствия система преобразует процентное значение в целое число и применяет стандартное округление.

                            Дополнительные параметры поиска

                            Под панелью критериев вы можете искать кандидатов, используя дополнительные параметры поиска. Доступны следующие дополнительные параметры поиска:

                            • Имя — введите имя кандидата. Примечание: Частичные совпадения будут отображаться в результатах поиска.
                            • Фамилия — введите фамилию кандидата. Примечание: Частичные совпадения будут отображаться в результатах поиска.
                            • Адрес электронной почты — введите адрес электронной почты кандидата. Примечание: В результатах поиска отображаются только точные совпадения.
                            • Номер телефона — введите номер телефона-кандидата. Примечание: В результатах поиска отображаются только точные совпадения.
                            • Страна. Это поле позволяет рекрутерам искать кандидатов по странам. Выберите страну из раскрывающегося списка для поиска по стране. Заполнение поля «Местоположение» необходимо при выборе страны. В зависимости от выбранной страны справа от поля «Местоположение» отображается поле «Почтовый индекс», что позволяет рекрутерам дополнительно определять критерии поиска.

                            При использовании этого поля в результатах поиска отображаются кандидаты, которые находятся в выбранной стране, местоположении и почтовом индексе, если они заданы (в дополнение к другим параметрам поиска, если они заданы, таким как имя и фамилия).Если радиус определен, то в результатах отображаются кандидаты, находящиеся в пределах выбранного расстояния до местоположения в выбранной стране.

                            • Местоположение — это поле позволяет рекрутерам искать кандидатов по городам/штатам/провинциям. Введите местоположение, не более 20 символов. При использовании этого поля в результатах поиска отображаются кандидаты, которые находятся в выбранной стране и в пределах почтового индекса, если он определен. Рекомендации: Рекомендуется ввести город, штат/область, чтобы повысить точность поиска местоположения.
                            • Почтовый индекс — это поле только отображает, если в поле страны выбирается только в стране:
                              • Австрия
                              • Belgium
                              • Canada
                              • Чешская Республика
                              • Дания
                              • Франция
                              • Франция
                              • Германия
                              • Греция
                              • Венгрия
                              • Италия
                              • Luxembourg
                              • Mexico
                              • Нидерланды
                              • Норвегия
                              • Норвегия
                              • Польша
                              • Португалия
                              • Испания
                              • Швеция
                              • Switzerland
                              • Великобритания

                            Это не обязательное поле.Введите почтовый индекс в поле, до 20 символов. При использовании этого поля в результатах поиска отображаются кандидаты, которые находятся в пределах этого почтового индекса в местоположении в выбранной стране (в дополнение к другим параметрам поиска, если они определены, например, по имени и фамилии).

                            • Радиус (В пределах) — Рекрутеры могут искать кандидатов в пределах определенного радиуса от локации. Поле В пределах позволяет рекрутерам выбрать радиус. Доступны следующие опции:
                              • 10 миль / 16.09 км
                              • 25 миль / 40,23 км
                              • 50 миль / 80,47 км
                              • 100 миль / 160,93 км

                            По умолчанию выбран параметр 25 миль / 40,23 км. При нажатии кнопки «Поиск» отображаются результаты для кандидатов, проживающих в пределах выбранного радиуса местоположения в выбранной стране.

                            Если страна и местоположение не определены, то поле Радиус игнорируется при поиске кандидатов.

                            • Флаги кандидата (пользователя) — этот параметр позволяет рекрутерам искать кандидатов по флагам кандидата. По умолчанию все флаги сняты. Установите или снимите флажки, чтобы определить критерии поиска.

                            Флаг «Потенциальный дубликат кандидата» доступен только в том случае, если параметр «Пометить возможные дубликаты» включен в настройках заявки и кандидата. Выбор этого флажка позволяет рекрутерам искать кандидатов, которые помечены системой как потенциальные дубликаты.Когда флажок установлен, в результатах поиска отображаются потенциальные дубликаты.

                            Доступен флажок Объединенные повторяющиеся кандидаты. При выборе этого флажка кандидаты, которые были автоматически отмечены системой флажком Объединенные повторяющиеся кандидаты, могут быть найдены с использованием фильтра флажков кандидатов.

                            Отображаемые дополнительные флаги — это флаги, видимые рекрутеру в зависимости от настроек видимости флага и доступности организационного подразделения.Кроме того, для флага должна быть включена опция поиска кандидатов, чтобы этот флаг был доступен в функции поиска кандидатов.

                            Примечание: Параметры видимости и поиска кандидатов для флагов определяются администратором в настройках флагов кандидатов. См. Настройки флагов кандидатов.

                            • Источник — должен быть выбран хотя бы один из следующих параметров источника:
                              • Текущие сотрудники (внутренние) — этот параметр отмечен по умолчанию.При установленном флажке в поиск включаются действующие сотрудники, не подавшие заявку на вакансию.
                              • Банк-заявитель (внешний) — этот параметр установлен по умолчанию. Если этот флажок установлен, поиск включает внешних соискателей.

                            Сохранить критерии поиска

                            Сохраните изменения критериев, нажав кнопку Сохранить критерии поиска. Откроется всплывающее окно «Сохранить поиск». Введите имя в поле Заголовок.Нажмите «Сохранить», чтобы сохранить критерии, или «Отмена», чтобы закрыть всплывающее окно без сохранения. Примечание: Если вы сохраняете изменения в критериях, а затем вносите дополнительные изменения, которые вы хотели бы сохранить, заголовок, присвоенный предыдущему сохраненному поиску, заполняет поле «Заголовок» во всплывающем окне «Сохранить поиск». Вы можете отредактировать заголовок или переименовать его полностью.

                            Поиск

                            Нажмите кнопку Поиск. Здесь отображаются результаты вашего поиска.Отображаются все кандидаты, соответствующие хотя бы одному критерию.

                            Причина поиска

                            При нажатии кнопки «Поиск» может потребоваться ввести причину поиска перед его выполнением. Если это настроено в параметрах обеспечения соответствия требованиям, при нажатии кнопки «Поиск» открывается всплывающее окно «Причина поиска». Выберите заявку в раскрывающемся списке Особая заявка, чтобы указать, по какой заявке вы проводите поиск.Или выберите Другое и введите причину в текстовое поле. При вводе причины в поле «Другое» ограничений по количеству символов нет. Нажмите «Поиск» во всплывающем окне, чтобы выполнить поиск. Это также автоматически сохраняет поиск и генерирует уникальный идентификатор для поиска.

                            Примечание: В раскрывающемся списке Особая заявка отображаются все заявки, доступные пользователю.По этой причине пользователь должен иметь разрешение на управление или просмотр заявок или должен быть владельцем заявки.

                            Примечание: Если пользователям не требуется вводить причину поиска, то при нажатии кнопки Поиск на странице Поиск кандидатов выполняется поиск, а также автоматически сохраняется поиск.

                            Поиск кандидатов | Справочный центр Breezy HR

                            Вы можете найти кандидатов в Breezy несколькими способами.Начнем с окна поиска на левой боковой панели и фильтров в списке кандидатов.

                            Как искать кандидатов

                            Чтобы использовать поле поиска на левой боковой панели, просто начните печатать!

                            Попробуйте найти​ имя, фамилию или другую информацию кандидата в его профиле. Breezy сканирует каждого кандидата и показывает список результатов.

                            Поля

                            Breezy вернется Результаты поиска для информации, найденной практически в любом месте в профиле кандидата, в том числе:

                            • первые и фамилии

                              86

                            • теги

                            • адреса электронной почты

                            • телефон Числа

                            • NickNames

                            86

                            • Опыт Сводка

                            Модификаторы поиска

                            Вы можете использовать стандартные модификаторы поиска для узких результатов из поиска box:

                            • И для получения результатов, соответствующих нескольким требованиям

                            • ИЛИ для получения результатов, отвечающих хотя бы одному требованию

                            • «кавычки» для получения результатов с точным совпадением текста

                            
                            Допустим, вы помните отличного кандидата по имени Мэтт, и что он был разработчиком Android. Вы бы не хотели сканировать каждого Мэтта в своей базе данных, поэтому вы можете использовать модификатор поиска И для поиска «Мэтт И андроид». Breezy вернет только кандидатов, у которых в профиле есть и «Мэтт», и «Android».

                            ---

                            💡 Совет: находите людей быстрее с тегами!

                            Объедините окно поиска с тегами, чтобы получить мощный и быстрый способ поиска по всей базе данных кандидатов.

                            ---

                            Как отфильтровать кандидатов

                            Кандидатов можно отфильтровать в представлении «Кандидаты» определенной должности или по глобальной ссылке «Кандидаты» на левой боковой панели.

                            Чтобы отфильтровать кандидатов:

                            1. Нажмите Кандидаты на левой боковой панели или откройте представление Кандидаты любой должности.

                            2. При необходимости щелкните значок фильтра (воронка) в верхнем левом углу окна, чтобы отобразить Параметры фильтрации .

                            3. Введите критерии в поле Фильтр по тексту , если вы хотите включить конкретный текст.

                            4. В разделе Параметры фильтрации установите флажки рядом с критериями, которые вы хотите использовать, и выберите параметры.

                            5. Щелкните Применить фильтр .

                            Как сохранить представления фильтра

                            Прямо над параметрами поискового фильтра вы увидите раскрывающееся меню, которое включает в себя несколько предопределенных представлений фильтра, чтобы немного ускорить поиск.

                            Мы называем эти сохраненные фильтры «сегментами». Вы можете сохранить часто используемые фильтры и создать новые настраиваемые сегменты.

                            Чтобы создать новый сегмент:

                            1. Примените фильтр с вашими критериями.

                            2. Щелкните значок сохранения (диск) в нижней части параметров фильтра.

                            3. Введите имя сегмента и нажмите Сохранить .

                            Узнайте больше о сохранении и использовании фильтров и сегментов.

                            ---

                            Поиск сотрудников

                            Jobs4TN для работодателей

                            Видео — Создание учетной записи работодателя  — (1:13) Узнайте, как создать учетную запись работодателя для завершения регистрации в системе. Это позволит вам в полной мере использовать системные ресурсы, такие как размещение заказов на работу и поиск резюме кандидатов.

                            Ручной поиск кандидатов

                            • Выберите нужную географию поиска
                            • Определить доступные параметры поиска резюме
                            • Выберите нужные критерии поиска в каждой позиции
                            • Использовать параметры результатов поиска

                            Учебный центр Jobs4TN.gov — поиск резюме кандидатов — узнайте, как проводить поиск резюме, чтобы найти подходящих кандидатов.Видео продемонстрирует различные доступные параметры поиска и способы управления результатами поиска.

                            Позвольте виртуальному рекрутеру отправить вам кандидатов

                            Функция виртуального рекрутера может автоматически направлять кандидатов к вам. На главной странице www.jobs4tn.gov работодатель выбирает «Ищу сотрудников» в разделе «Решения для бизнеса», а затем «Поиск кандидатов». После того, как работодатель выберет критерии, система отобразит подходящих кандидатов. В этот момент работодатель может просматривать резюме, и система спрашивает, хочет ли он сохранить поиск резюме; это активирует функцию виртуального рекрутера.Работодатель указывает, как часто он хочет, чтобы с ним связывались — например, один раз в день, один раз в неделю — и через эти промежутки ему будут отправляться резюме, соответствующие его поиску работы. Попробуйте.

                            Учебный центр Jobs4TN.gov — виртуальный рекрутер работодателя  — узнайте, как система автоматически ищет резюме на основе заданных вами критериев. Когда он найдет совпадение, система создаст уведомление, используя предпочитаемый вами способ (способы) связи.

                            Помощь в публикации вакансий

                            Если вы нанимаете, Jobs4TN.gov — это место, где соискатели могут найти более 90 000 рабочих мест в Теннесси. Для получения технической помощи по размещению вакансий в системе обратитесь в ближайший американский центр занятости.

                            Услуги по отбору и подбору персонала

                            Американские центры занятости штата Теннесси  могут помочь вам определить, привлечь и выбрать наиболее квалифицированных кандидатов для удовлетворения ваших текущих потребностей в рабочей силе. Ознакомьтесь с нашими услугами, а затем свяжитесь с американским центром занятости штата Теннесси.

                            Индивидуальные мероприятия по найму  — Познакомьтесь с подходящими кандидатами на мероприятии, адаптированном к потребностям вашей компании.

                            Ярмарки вакансий  — Присоединяйтесь к другим работодателям на крупных мероприятиях по подбору персонала.

                            Отбор кандидатов  – Помощь в процессе рассмотрения резюме и оценки кандидатов.

                            Оценки  – Измеряйте навыки, интересы и/или пригодность кандидатов для работы по более чем 1200 индивидуальным оценкам.

                            Помещение для проведения мероприятий и совещаний  — Помещения для совещаний и обучения, доступные для различных целей, включая, помимо прочего, встречи, тренинги, инструктажи и собеседования.

                            Мобильные американские центры занятости

                            Мобильные американские центры трудоустройства , ранее известные как Careers Coaches, являются подразделениями, находящимися в ведении Министерства труда и развития штата Теннесси . Три транспортных средства, по одному в каждом крупном округе штата, предоставляют услуги по трудоустройству. С широкополосным доступом в Интернет и десятью компьютерными рабочими станциями эти подразделения идеально подходят для трудоустройства и обучения.Посетите веб-сайт, чтобы узнать о предстоящих мероприятиях по найму и вакансиях, чтобы забронировать мобильную станцию; мы предоставляем квалифицированную рабочую силу!

                            Ищете сезонных сельскохозяйственных рабочих?

                            Многие сельскохозяйственные рабочие-мигранты ежегодно приезжают в Теннесси, чтобы помочь с выращиванием и сбором урожая нескольких культур в определенных регионах штата. В рамках нашей программы для мигрантов и сезонных сельскохозяйственных рабочих (MSFW) мы помогаем фермерам и работодателям, которые их нанимают.

                            Услуги помощи при увольнении или закрытии

                            Планируете увольнение или закрытие? Американские центры занятости штата Теннесси предлагают услуги, помогающие работодателям справиться с последствиями увольнений и закрытия заводов, в том числе вызванных усилением конкуренции со стороны импорта, стихийными бедствиями и другими событиями. Наша группа быстрого реагирования координирует услуги и оказывает помощь компаниям и их пострадавшим работникам .

                            Поиск соискателей и сохранение результатов поиска

                            Скриншоты:

                            Пошаговый процесс

                            Быстрый поиск

                            1. Введите критерии поиска.

                            Примечание: Система сравнивает введенные вами поля с заявителями, которые уже есть в базе данных заявителей.

                            Посмотреть скриншот быстрого поиска

                            2. Если применимо, установите флажок Search My Applicants .

                            Примечания:

                            • Установите флажок, если вы хотите видеть только кандидатов, прикрепленных к вакансиям, на которые вы назначены, связаны или были созданы вами.
                            • Снимите флажок, если вы хотите, чтобы система просматривала всех кандидатов в базе данных, соответствующих критериям поиска.
                            • Введите или выберите значение в полях даты Применяется между и И .

                            Примечание: Эти поля помогают сузить поиск до самых последних заявителей.

                            • Щелкните Поиск .

                            Поиск по ключевому слову

                            1. Введите Ключевые слова .

                            Примечание: Введенный здесь текст ищет текст в резюме и заявке соискателя.

                            Просмотр экрана поиска по ключевому слову

                            2. Если применимо, выберите время из раскрывающегося списка Application Received .

                            Примечание : Нажмите Search Tips , чтобы получить советы по поиску в базе данных кандидатов.

                            3. Щелкните Поиск .

                            Расширенный поиск

                            1. Выберите значение из раскрывающегося списка Найти кандидатов, соответствующих .

                            Примечание: Этот параметр определяет, насколько критериям поиска должен соответствовать кандидат, чтобы он отображался в результатах поиска.

                            Просмотр экрана расширенного поиска

                            2. При необходимости введите любые дополнительные критерии поиска.

                            Примечание : Нажмите Search Tips , чтобы получить советы по поиску в базе данных кандидатов.

                            3. При необходимости установите или снимите флажки в полях Заявитель типа .

                            Просмотреть скриншот типа кандидата в расширенном поиске

                            4. При необходимости установите любой из флажков Исключить статус кандидата из поиска .
                            5. Щелкните Поиск .

                            Сохранить поиск

                            Выполните следующие действия, чтобы сохранить поиск после ввода требуемых критериев поиска в ключевом слове или расширенном поиске.

                            1. Нажмите Сохранить поиск .
                            2. Введите имя поиска .

                            Примечание: Рекомендуется выбрать имя, которое идентифицирует критерии, используемые при поиске.

                            Просмотр Сохранить Скриншот поиска

                            3. Выберите значение из раскрывающегося списка Доступ к .

                            Примечание: Существуют следующие типы доступа:

                            • Частный — (рекомендуется) Только создатель поиска может получить доступ к поиску.
                            • Общедоступный — Любой может получить доступ к этому поиску.
                            • Щелкните Сохранить .

                            Примечание: Чтобы получить любой активный сохраненный поиск, щелкните ссылку Сохраненные поиски на странице Поиск соискателей или перейдите в Главное меню > Рекрутинг > Сохраненные поиски.

                            Изменить или удалить сохраненный поиск

                            Чтобы отредактировать или удалить сохраненный поиск, перейдите на страницу «Сохраненные поиски» (Главное меню > Рекрутинг > Сохраненные поиски )

                            1. Щелкните соответствующее имя поиска .

                            Просмотр экрана сохраненных поисков

                            2. С этой страницы вы можете:
                            • Отредактируйте все поля, содержащие критерии поиска, и нажмите Сохранить изменения .